גיוס עובדים
גיוס עובדים
גיוס עובדים מהווה את התהליך המתכלל את זיהוי פערי האיוש הנוכחיים והעתידיים בארגון, בנוסף להתנעה וניהול של משימות קליטת עובדים חדשים.
גיוס עובדים מתרחש כאשר יש צורך בעובדים חדשים, כשיש צורך בהחלפת עובדים שעזבו, או לטובת התרחבות הארגון. המטרה היא לאתר אנשים בעלי תכונות המתאימות לדרישות התפקידים, אותם יש לאייש.
המתודולוגיה המודרנית של ניהול משאבי אנוש נוהגת להתייחס לתהליך גיוס העובדים בשני שלבים:
- ניתוח העבודה, דהיינו אפיון דרישות התפקיד וגזירת משמעויות בנוגע לאילו תכונות נדרשות מעובד פוטנציאלי לטובת מילוי התפקיד. השלב כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה: תיאור כלל המשימות במסגרת התפקיד, תיאור יחסי הגומלין המתבקשים אל מול עובדים אחרים ועל-פי הנ"ל, ריכוז הכישורים והיכולות הנדרשים מעובד בכדי שהתפקיד יבוצע בהצלחה.
ניתוח העבודה הינו תהליך הגורף לכלל משרות הארגון ואיננו מבוצע דווקא בהתאם לפערי איוש. - בחירת עובד באמצעות אמצעי מיון המשמשים לאיסוף מידע על מועמדים לתפקיד. מידע זה ישמש לקביעת היכולות והידע של המועמד, ובכך יסייע להחליט- האם הוא מתאים לתפקיד.
אמידת תוקף ההתאמה בין מבחני מיון לבין ביצוע התפקיד בפועל הינה בעייתית. ההערכות התקופתיות של העובדים על-ידי מנהליהם מדווחות במידה מסוימת של סובייקטיביות, על כן הפונקציונאליות של כלי המיון מחייבת שימוש בכלי הערכה מהימנים.
מאמרים רלוונטיים בתחום גיוס עובדים:
3 צעדים לשיפור חווית העובד בעידן החדש בשוק העבודה
העבודה מהבית, שלאחר משבר הקורונה התרחבה בהיקפים חסרי תקדים, שינתה מהותית את אופי העבודה. כתוצאה מכך, חווית העובדים השתנתה במידה רבה ביותר
היתרון היחסי של גיוס וקליטת עובדים באמצעות הסמארטפון
אחד ממרכיבי המפתח ליצירת חווית מועמד חיובית וחווית קליטה חיובית, הוא השימוש בתקשורת ניידת בהליכי הגיוס, המיון וקליטת העובד בארגון לאחר גיוסו
מה מפסידים ארגונים שנמנעים מלגייס עובדים מבוגרים
הגישה המבטלת את נחיצותם של עובדים שגילם מעל 40 בסופו של דבר פוגעת גם בארגונים עצמם
למה מנהלי מש"א זקוקים להרבה מאוד יצירתיות בגיוס מועמדים
במחלקות משאבי אנוש שוברים כל יום את הראש בניסיון למצוא את כל הדרכים הכי יצירתיות למשיכת העובדים ולגיוסם המוצלח
שם המשחק: הסתגלות לשינויים בשיטות הגיוס
המלחמה על המועמדים: משינויים דרמטיים בראיונות העבודה ועד לצורך להתפשר על מועמדים שחסרות להם חלק מהמיומנויות העבודה
3 כללי יסוד שיאפשרו לארגון למשוך אליו את הטלנטים המבוקשים
משבר הקורונה חלף עבר ובניגוד לציפיות המעסיקים, העובדים אינם צובאים על דלתותיהם, ושוק העבודה חזר למצב של מחסור בטלנטים
3 כללים בעיצוב תוכנית לקליטת עובדים מרחוק
בימים אלה, כשארגונים רבים מיישמים את מודל העבודה ההיברידי יש חשיבות רבה לתכנון מוקפד של נהלים ליישום מוצלח של קליטת עובדים מרחוק
איך להקים בארגון בסיס חזק לגיוס הטלנטים המתאימים והנכונים ביותר
איך להגיע אל טלנטים באיכות גבוהה, בעלי התאמה מצויינת לחברה, ולמה עדיף לעכב את איוש המשרה מאשר להקלע לגיוס שגוי
למה קמפיין גיוס יעיל מחייב גיוון מקורות הגיוס
לא על אתרי הדרושים לבדם: למה צריך לפזר את ההשקעה בקמפיין גיוס בין כמה מקורות ולא להסתפק במקור אחד
חווית קליטה חיובית היא המפתח להצלחת שימור העובדים על פני זמן
יש 3 צעדים שניתן לנקוט כבר בעת הליך הגיוס, כדי לשפר את חווית הקליטה בהמשך הדרך