מגייסים עובדים בני דור המילניום? חשוב שתדעו שהם מחפשים שינוי וקידום ולאו דווקא פינוקים. כך שמומלץ לבדוק האם יש בארגון תוכניות קידום, מומלץ לבדוק את תוכנית ההדרכה השנתית ולוודא שהיא נותנת מענה לטאלנטים השואפים להתקדם ולנהל 

מעבר לחיסכון הלוגיסטי בהגעה למשרדי החברה וצמצום ב"הברזות", ראיון וידאו ראשוני מאפשר לקולגות לצפות בראיון ולחוות דעה - הן על המראיין והן על המועמד המרואיין

אילו תכונות צריכות לאפיין את המנהל ברשת החברתית? בניגוד למנהל "הקונבנציונלי", עליו להיות נגיש. המנהל ברשת החברתית צריך לשתף ולשקף, ולא לשמור את הקלפים קרובים לחזהו

דרך אחת לשיפור מערך הגיוס שיחליף את ממשק הגשת המועמדות באתר החברה - האפשרות להגיש מועמדות באמצעות פרופיל הרשת החברתית

עובדי שכר המינימום באו לעבוד ולשלם חשבונות. בעת שיחה אתם, מומלץ להמעיט במילות באז, ובשימוש בז'רגון המקצועי. הורידו את הבגדים המחויטים, הסירו רשמיות ודברו אתם בגובה העיניים

התקשורת הראשונית עם המועמד הוא הראיון הטלפוני, שנחשב לשלב בפני עצמו בתהליך הגיוס. תנו למועמד להרגיש בסופו כי הוא זכה להתקדם לשלב הבא - הראיון הפרונטאלי

ארגונים רבים קובעים יעדים על פי תחזיות אחוזי צמיחה. זה לא עבד בשנת 2014, וגם ב-2015 זה לא יעבוד. יש לשנות גישה, לנתח מגמות ולפרקן לקבוצות קטנות יותר. לעודד מצוינות ע"י קידום העובדים הבינוניים בכל פעם צעד אחד קדימה. מתוך הרצאתו של רמי יוסף, מנכ"ל משותף בחברת הייעוץ "יישום אנשים ותוצאות" בכנס שכר והטבות

פער דורות יכול להתבטא לא רק בגיל, אלא במצב האישי של כל אחד: לדוגמא, עובדת בת 40 שיש לה ילדים גדולים, לעומת עובדת בת 40 שזה עתה ילדה לראשונה. המטרה של המעסיק הוא לגשר בין הפערים האלה ולחבר בין העובדים 

מחפשים עובדים מקצועיים שאתם סומכים עליהם? דרך אחת להצלחה בטוחה היא פניה לעובדי פרילנס של החברה, או יועצים/ נותני שירות עצמאיים. אתם מכירים אותם, הצלחתם מול הארגון מוכחת, ואפילו זמן הגיוס וההכשרה שלהם יהיה קצר בהרבה לעומת עובד חדש

דייברסיטי הוא כוח אסטרטגי ונחשב ליתרון בעיני מועמדים. כדי לא לוותר על היתרון הזה, על הארגון לפנות לקבוצות יעד מסוימות מוגדרות, באמצעות הרשתות החברתיות