מערכת HRus

איך, לא רק מגייסים טלנטים מובילים מרחוק, אלא איך קולטים אותם היטב וביעילות, איך גורמים להם להיות מחוברים לארגון, איך משמרים אותם והכי חשוב: איך משמרים את הלהט והמוטיבציה שלהם

הגורם המרכזי לסטרס הוא לא התפקיד והמשימות אלא ההתאמה בין העובד לסביבה; יש עובדים שמשגשגים במצבי לחץ, אבל רק בתנאי שמאפשרים להם להיות בשליטה

במקום לטרוק את הדלת אחרי עובד שמודיע על עזיבה, כדאי מאוד לשמור איתו על קשרים טובים - זוהי השקעה עתידית וזה גם חלק בלתי נפרד מחווית עובד ומותג המעסיק

עובד עזב ורוצה לחזור? לא כדאי לפסול אותו רק משום שעזב; יש כמה יתרונות בולטים לגיוס עובדים חוזרים

העבודה מהבית, שלאחר משבר הקורונה התרחבה בהיקפים חסרי תקדים, שינתה מהותית את אופי העבודה. כתוצאה מכך, חווית העובדים השתנתה במידה רבה ביותר

העובדים נוטשים? מסתבר שבין הסיבות לכך מככבת הסיבה של היעדר השקעה מספקת של הארגונים בהכשרות העובדים

הכרה בהישגי העובדים: למה זה חשוב, מי יכול להכיר בהישגי העובד, מי הם בעלי התפקידים שהעובדים יעדיפו את ההכרה בהם, אילו הישגים ראויים להכרה והערכה רבה יותר, ואיך מדרגים השגת יעדים וסוגי הכרה

מספר המשרות הפנויות ממשיך להיות גבוה, ובהתאם - מספר התפקידים במחלקת מש"א עולה במטרה להתמודד עם האתגרים החדשים

אחד ממרכיבי המפתח ליצירת חווית מועמד חיובית וחווית קליטה חיובית, הוא השימוש בתקשורת ניידת בהליכי הגיוס, המיון וקליטת העובד בארגון לאחר גיוסו

ביה"ד: אף שפוטרה בגלל פגיעה באמון המעסיק, עליו לשלם לעובדת פיצויי פיטורים מלאים, חלף הודעה מוקדמת, פיצוי לא ממוני בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין חסר בהפקדות לתגמולים, גמול שעות נוספות, פידיון חופשה והוצאות משפט