מאז החלת צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף בשנת 2008, הפרשת כספים לחיסכון פנסיוני ולרכיב הפיצויים הפכה לחובה מוחלטת של כל מעסיק בישראל.
שיעור ההפרשה הכולל עומד כיום על 18.5% מהשכר המזכה, כאשר המעסיק נושא בנטל העיקרי של 12.5% (המחולקים בין תגמולים לפיצויים) והעובד משתתף בששה אחוזים שמקוזזים ישירות משכרו.
מדובר בזכות קוגנטית (זכות מגן), שהעובד אינו רשאי לוותר עליה, וגם הסכמה מפורשת מצידו, או אף בקשה ממנו, שלא לקבל הפקדות לפנסיה אינה פותרת את הארגון מחובתו.
ממחקרי שוק וממדדי ציות לחוק עולה ההערכה כי שיעור הציות לחוק במגזר העסקי בישראל משתנה באופן דרמטי לפי גודל החברה.
בחברות גדולות ומבוססות, המעסיקות 100 עובדים או יותר, שיעור הציות וההפקדה המלאה על פי חוק נע סביב 95%-98%, הודות למערכות שכר ממוחשבות ומחלקות משאבי אנוש.
לעומת זאת, בעסקים קטנים וזעירים, המעסיקים עד עשרה עובדים, שיעור הציות לצו ההרחבה, צונח לכ-75%-80%, בעיקר בגלל קשיי נזילות, חוסר מודעות או ניסיון לחסוך בעלויות שכר.
כאשר חברה אינה מפרישה כספים כחוק, היא חושפת את עצמה לשני ערוצי סיכון מרכזיים:
אכיפה מנהלית ופלילית מצד משרד העבודה, ותביעות אזרחיות מצד העובדים.
ממחקרים משפטיים עולה, כי במקרים של אי-הפקדה, כ-15% עד 20% מהעובדים בוחרים לתבוע את המעסיק בדיעבד, לרוב לאחר סיום יחסי העבודה.
הסיכון הכלכלי הגדול ביותר אינו מתמצה רק בחובה להפקיד את הכספים בדיעבד, אלא בתביעות נזיקין במקרה של אובדן כושר עבודה או פטירה, שבהן בית הדין עלול להטיל על המעסיק לשלם מכיסו קצבה חודשית לכל החיים.
בהשוואה בינלאומית, מודל הפנסיה בישראל נחשב למתקדם וקשיח יחסית.
בעוד שבמדינות כמו ארה"ב אין חובה פדרלית על מעסיק להפריש לפנסיה (תוכניות 401k הן רשות), הרי שבמדינות האיחוד האירופי (כמו דנמרק, הולנד ואוסטרליה) קיימת פנסיית חובה בשיעורים גבוהים אף יותר.
עם זאת, רמת האכיפה הפלילית בישראל על עיכוב או הלנת כספים שנוכו משכר העובד נחשבת להדוקה במיוחד, ומעמידה מעסיקים סוררים בסכנת קנסות כבדים ואף מאסר.
חופשה, מילואים או מחלה – מתי המעסיק חייב להמשיך להפקיד לביטוח פנסיוני:
הזכות לחיסכון פנסיוני אינה חלה רק במקרים בהם העובד שוהה בשגרת עבודה רגילה במשרד, אלא משתרעת גם על פני תופעות של היעדרות מוכרת.
החוק והפסיקה בישראל קובעים כללים ברורים לגבי המשכיות ההפקדות הפנסיוניות במצבים שונים, ומטרתם למנוע פגיעה ברצף הביטוחי ובחיסכון המצטבר של העובדים בעת יציאה לחופשה, לשירות מילואים או שהייה בבית בשל מחלה.
בעת יציאה לחופשה שנתית בתשלום, דמי החופשה נחשבים לשכר עבודה לכל דבר, ולכן המעסיק מחויב להמשיך להפריש ממנה כספים לפנסיה.
הכלל הזה תקף גם לגבי ימי מחלה בתשלום ושירות מילואים, שבהם המעסיק מחויב להעביר את ההפקדות כרגיל.
אותו דבר לגבי תקופות של חופשת לידה בתשלום ושמירת הריון.
מנגד, בעת יציאה לחופשה ללא תשלום (חל"ת) או היעדרות בשל תאונת עבודה (שבמהלכה משולמים לעובד דמי פגיעה מביטוח לאומי), החוק הישראלי אינו מחייב את המעסיק להמשיך בהפקדות, אלא אם כן הוסכם על כך מראש בחוזה האישי.
למרות הבהירות המשפטית, נתונים ממחקרי שוק מצביעים על כך שמצבי היעדרות מורכבים מהווים עקב אכילס בציות המעסיקים.
בחברות בינוניות וגדולות שיעור ההפקדה התקין בעת מילואים או מחלה אכן עומד על כ-90%, אבל בעסקים קטנים שיעור הטעויות והפרות החוק במצבים אלו מגיע לכ-30%.
הערכות המחקרים הן, כי כ-12% מהעובדים שזכויותיהם נפגעו בתקופות היעדרות מגישים תביעה או דרישה רטרואקטיבית לתשלום.
בהשוואה למדינות המערב, בישראל יש הגנה רחבה יחסית על רצף פנסיוני בעת שירות צבאי וחופשות לידה.
במדינות אירופיות רבות, תקופות של היעדרות ממושכת מסיבות רפואיות או הורות, מכוסות ישירות על ידי קופות הרווחה של המדינה, ולא על ידי חובת הפרשה של המעסיק הישיר.
המבנה הישראלי מטיל אחריות כבדה על כתפי המעסיק, ומחייב אותו להיות ערני ומדויק בכל השינויים שחלים בסטטוס התעסוקתי של עובדיו.
