שינוי הפרדיגמה העמוק ביותר שעובר עולם משאבי האנוש בעשור הנוכחי הוא המעבר מעידן של צבירת ידע לעידן של חסינות המיומנויות.
בימים אלה מתמודד שוק העבודה עם מציאות בה חיי המדף של מיומנות טכנית ממוצעת הצטמצמו ל-18 חודשים בלבד.
ארגון שמשקיע את תקציבי הלמידה שלו רק בהכשרה לגבי איך להשתמש בתוכנה X או במערכת מסוימת, מוצא את עצמו רץ על מסלול מהיר לשום מקום.
הכסף מושקע כיום בידע שצפוי להתיישן לפני שהעובד יספיק להטמיע אותו. המהפכה האמיתית של התקופה הנוכחית היא המעבר מלימוד תכנים לטיפוח עמידות המיומנויות על פני זמן.
ממחקר שנערך על ידי גרטנר עולה, כי כ-33% מהמיומנויות שהיו נחוצות למשרה ממוצעת בשנת 2020 הפכו ללא רלוונטיות ב-2026.
במקביל, מחקר שנערך על ידי מקינזי צופה כי עד שנת 2030, הביקוש למיומנויות חברתיות ורגשיות יעלה בכ-24%, בעוד שהביקוש למיומנויות טכניות בסיסיות יצנח.
המשמעות היא, שהבינה המלאכותית יכולה לבצע את ה'איך', אבל הארגון זקוק לבני אדם שיודעים לשאול למה ומה הלאה.
עמידות מיומנויות על פני זמן היא שיטה שמתמקדת במיומנויות-על שאינן תלויות בטכנולוגיה.
מדובר בחשיבה ביקורתית, בגמישות קוגניטיבית, באינטליגנציה רגשית וביכולת למידה עצמית.
ממחקר של חברת דלויט עולה, כי מיומנויות טכניות מאבדות כיום מחצית מערכן בכל שנתיים וחצי.
לעומת זאת, מיומנויות כמו פתרון בעיות מורכבות נשמרות רלוונטיות למשך עשורים.
אשר להחזר על ההשקעה, ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי ארגונים שמשקיעים בבניית תרבות למידה (ולא רק בהדרכות נקודתיות) רואים עלייה של כ-52% בפיריון ושיפור של כ-17% ברווחיות.
גיוס מול הכשרה:
כיום קשה מתמיד למצוא טלנטים בעלי ידע טכני עדכני. החוקרים של גרטנר מציינים, כי כ-58% מכוח העבודה זקוק לשינוי מיומנויות משמעותי כדי לבצע את תפקידו.
הפתרון אינו גיוס חיצוני אינסופי, אלא הפיכת העובדים הקיימים ללומדים תמידיים.
איך הבינה המלאכותית מסייעת בבניית עמידות:
הבינה המלאכותית היא לא רק הסיבה להתיישנות המיומנויות, היא גם הכלי לפתרונה.
להלן 3 עקרונות יסוד לניהול כישורים שמאפשרות מערכות הבינה המלאכותית:
1 לזהות מיומנויות ליבה:
המערכת מנתחת אילו כישורים בארגון הם עמידים, כמו למשל ניהול משא ומתן, ואילו הם כישורים מתכלים, כמו למשל קידוד בשפה ספציפית.
2 פרסונליזציה של הלמידה:
הבינה המלאכותית בונה מסלול הכשרה אישי לכל עובד, המלמד אותו לא רק את המשימה הטכנית, אלא את העקרונות הלוגיים שמאחוריה.
3 עידוד למידה עצמית:
מתן כלים לעובדים לנהל את מסע הלמידה שלהם בעצמם, מה שהופך אותם לחסינים לעתיד.
בסיכומו של דבר, האחריות של מנהל משאבי האנוש בימים אלה היא להפסיק להיות ספק קורסים ולהפוך לאדריכל העמידות על פני זמן.
כאשר מכשירים עובד לחשיבה ביקורתית ולמידה עצמית, זה לא רק משפר את הביצועים שלו היום, אלא מבטיח את הרלוונטיות שלו (ושל הארגון) גם בעוד חמש ועשר שנים.
בעידן של שינוי בלתי פוסק, המיומנות החשובה ביותר היא היכולת 'לשחרר' את מה שלמדנו אתמול כדי ללמוד את מה שנחוץ למחר.
