כ-45% מהעובדים בארה"ב כבר חווים עלייה בפיריון בזכות הבינה המלאכותית, כך עולה מסקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ.
המשמעות היא שהבינה המלאכותית הופכת זמן (שעות עבודה) לערך (תפוקה).
זהו רק קצה הקרחון של שינוי עמוק בתפיסת המשרה המלאה או החלקית, שנמדדה עד כה לפי מספר שעות עבודה שבועיות.
הממצאים במחקר של גאלופ מעידים על כך שהבינה המלאכותית כבר אינה רק הבטחה עתידית, אלא כלי עבודה יומיומי ששיפר את הפרודוקטיביות של כמעט מחצית מהעובדים בארה"ב.
למעשה, ממצאי הסקר (לפיהם, כ-45 אחוזים מהעובדים בארה"ב אמרו כי הם חווים עלייה בתפוקה בתוך זמן קצר יותר מבעבר), מסמנים את תחילתו של עידן 'כלכלת התוצאות'.
הבינה המלאכותית אינה רק מייעלת את העבודה. היא מגדירה מחדש את החוזה הפסיכולוגי והכלכלי בין העובד למעסיק, ומאפשרת לעובדים להפוך לפורטפוליו של יכולות, ולא רק לשורה בלוח נוכחות.
אלא שמאחורי הזינוק ביעילות מסתתרת הדילמה: אם העובדים אכן מספיקים יותר בפחות זמן, למי שייכות השעות שהתפנו.
בשנים הקרובות, העלייה בפיריון שנוצרת הודות לבינה המלאכותית, צפויה להוביל לאחד משני מסלולים: קיצור רשמי של שבוע העבודה (מודל ארבעה ימים) או מעבר למדידת תפוקה במקום שעות.
הבינה המלאכותית כבר לא רק מקצרת תהליכים, אלא מבצעת משימות מורכבות של ניתוח, כתיבה ותכנון, בשבריר מהזמן שנדרש בעבר.
כתוצאה מכך, עובדים רבים עשויים למצוא את עצמם משלימים משימות של יום עבודה מסורתי שלם, בתוך כארבע או חמש שעות בלבד.
השינוי המרתק ביותר שיכול לנבוע ממצב זה, הוא היכולת של עובדים להפוך למעין 'יחידות פרודוקטיביות' עצמאיות.
אם עד לא מזמן עובד יכול היה לעבוד עבור שני מעסיקים רק אם חילק את זמן העבודה עבור כל אחד משני המעסיקים לחצאי משרות, כשהשכר מופחת בהתאם, הרי שהבינה המלאכותית מאפשרת כיום לעובד מיומן, לייצר תפוקה (להשלים משימות) של משרה מלאה או כמעט מלאה, עבור כל אחד מהמעסיקים, בתוך חצי מהזמן.
המשמעות היא מהפכנית: עובדים יכולים לעבוד עבור שני מעסיקים (או יותר) בהיקפי פרויקטים גדולים בו-זמנית, ולקבל שכר של משרה מלאה או כמעט מלאה מכל אחד מהם.
כלומר, אם הודות לבינה המלאכותית, ההספק שלהם קרוב להספק של משרה מלאה בחצי מהזמן, התגמול אמור להיות בהתאם לתפוקה.
עבור הטלנט, זהו מנוף כלכלי אדיר. עבור הארגון, זוהי קריאת תיגר על הסכמי הבלעדיות המסורתיים, על זמן העבודה של העובדים.
עובד שעובד עם כמה כלי בינה מלאכותית יכול לספק ערך של כמה עובדים, ובכך למקסם את פוטנציאל ההשתכרות שלו (שיהיה על פי הפרודוקטיביות ולא על פי מספר שעות העבודה) בלי להישחק פיזית.
כך או כך, האתגר הגדול ביותר הוא זה שהמנהלים ומנהלי משאבי האנוש יצטרכו להתמודד איתו:
לאור העובדה שעובדים יכולים להספיק הרבה יותר בפחות זמן, המנהל המודרני חייב לשים מאחוריו את הניהול מבוסס הנוכחות.
להלן 3 העקרונות שדורש המהפך המחשבתי של שכר על פי תפוקה ולא על פי שעות והיקף משרה:
1 תמחור ערך ולא זמן:
אם לדוגמה, עובד פתר בעיה מורכבת בעשר דקות בזכות כלי בינה מלאכותית שפיתח, הערך שלו לארגון אינו עשר דקות שכר, אלא שווי הפתרון.
2 שקיפות מבוססת אמון:
מנהלים יצטרכו להשלים עם העובדה שעובדים עשויים לעבוד עבור מעסיקים נוספים, כל עוד התפוקה המוסכמת מסופקת באיכות גבוהה ובזמן.
3 מיקוד ביצירתיות ואסטרטגיה:
כשהבינה המלאכותית מטפלת בעבודה הרוטינית והטכנית, תפקיד המנהל הופך להיות כזה שמגדיר את ה'מה' וה'למה', ופחות את ה'איך'.
