טלנטים שהביקוש להם גבוה והמיומנויות והידע שלהם הם יחודיים, לא תמיד אוהבים לעבוד בצוות.
חלקם מעדיפים לעבוד לבד כזאבים בודדים, באופן עצמאי ובלי להיות תלויים בצוות של עובדים.
אלא שבשלב מסויים גם טלנטים אלה רוצים לקבל קידום. השאלה היא איך ולאיזה תפקיד ניתן לקדם אותם במקרים בהם התפקידים הבכירים יותר דורשים עבודה בצוות בלבד ולא מאפשרים עבודה יחידנית.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאוף לאיזון בין העדפותיו האישיות של הטלנט המבוקש לעבוד לבד ללא צוות, לבין צרכי הארגון הכוללים שיתוף פעולה ועבודת צוות.
על ידי הבנת המניעים של העובד, מתן הזדמנויות לצמיחה והתפתחות, וטיפוח סביבת עבודה תומכת ומכילה, יכולים מנהלי משאבי אנוש לנהל ביעילות כישרונות מובילים המעדיפים לעבוד לבד ובמקביל לקדם את הצמיחה וההצלחה המקצועית של טלנטים אלה בארגון.
כאשר מנהלי משאבי אנוש מתמודדים עם כישרון מבוקש ובעל מיומנויות יחודיות המעדיף לעבוד לבדו ואינו נוטה לשתף פעולה בצוות, עליהם להעריך היטב את המצב ולשקול כמה אסטרטגיות.
להלן 7 אסטרטגיות שיש לשקול לגבי קידום טלנט מבוקש שאינו עובד צוות:
1 להבין מהן העדפות העובד:
הצעד הראשון הוא להבין את הסיבות מאחורי העדפת העובד לעבוד לבד. זה יכול לנבוע מגורמים שונים כמו תכונות אישיות, חוויות עבר או העדפה של סגנון עבודה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לנהל דיונים פתוחים וכנים עם העובד כדי לקבל תובנות לגבי המניעים שלהם לעבוד לבד.
2 לבצע הערכת ביצועים:
למרות העדפת הטלנט לעבוד לבד, יש חשיבות רבה לביצוע הערכות של ביצועיו ותרומתו באופן אובייקטיבי.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לבצע הערכה לגבי הערך שמייצר הטלנט לארגון ומהי ההשפעה על הביצועים של הארגון.
הערכה זו צריכה לשקול גורמים כגון פרודוקטיביות, איכות עבודה, חדשנות והשגת יעדים.
3 לספק הזדמנויות לצמיחה:
אם טלנט שאינו עובד בצוות מביע רצון לקידום, מנהלי משאבי אנוש צריכים לבחון עבורו הזדמנויות לצמיחה וקידום בארגון.
לשם כך יש לזהות תפקידים או פרויקטים שמתיישרים עם החוזקות ותחומי העניין של הטלנט תוך התאמה להעדפתו לעבודה עצמאית.
לדוגמה, הטלנט עשוי להתאים לתפקידים הכרוכים ביוזמות שננקטות באופן אוטונומי.
4 לעודד שיתוף פעולה במידת האפשר:
בעוד שהעובד עשוי להעדיף לעבוד לבד, מנהלי משאבי אנוש צריכים לעודד שיתוף פעולה במידת האפשר.
זה יכול להיות כרוך בשילוב העובד בצוותים מגוונים עבור פרויקטים או יוזמות ספציפיות, מתן הזדמנויות לשיתוף ידע ופיתוח מיומנויות, וטיפוח תרבות ארגונית של שיתוף פעולה ועבודת צוות.
5 להציע תמיכה התפתחותית:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להציע תמיכה התפתחותית כדי לעזור לעובד לשפר את עבודת הצוות והמיומנויות הבינאישיות שלו.
זה יכול לכלול מתן הדרכה ומשאבים לגבי תקשורת יעילה, פתרון קונפליקטים ודינמיקה צוותית.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש יכולים להציע אימון או חונכות כדי לעזור לעובד לנווט אתגרים ולבנות קשרי עבודה אפקטיביים עם עמיתים.
6 להגדיר ציפיות ברורות:
חשוב להגדיר ציפיות ברורות לגבי ביצועים, התנהגות והתקדמות בקריירה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לתקשר בפתיחות עם העובד לגבי ציפיות הארגון לעבודת צוות ולשיתוף פעולה, תוך הכרה בהעדפות האישיות שלו.
הגדרת יעדים ואבני דרך ברורים לביצועים ולקידום יכולים לסייע בהתאמה בין יעדי העובד לאלו של הארגון.
7 לפקח על ההתקדמות ולספק משוב:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעקוב באופן קבוע אחר התקדמות העובד ולספק משוב בונה על הביצועים וההתנהגות שלו.
זה כולל הכרה בהתנהגויות חיוביות וחיזוקן, התייחסות לכל דאגה או בעיה שמתעוררת ומתן הדרכה ותמיכה לפי הצורך.
משוב ותקשורת מתמשכים חיוניים לשמירה על יחסי עבודה חיוביים ופרודוקטיביים עם העובד.
