שיתוף

עובדים יצירתיים בעלי רוח יזמית, שנוטים לקחת יוזמות חדשות, להיות עצמאיים בעבודתם ולייצר הרבה מאוד חדשנות עבור הארגון שעבורו הם עובדים, הם עובדים שמועילים מאוד לחברות שמעסיקות אותם.

התועלת מתבטאת במוניטין של החברה, במותג המעסיק שלה ובתוצאות העסקיות שלה, כלומר בשורה התחתונה.

זו גם הסיבה לכך שחברות מוכנות לקחת את הסיכון. שכן, לפעמים היוזמות שעובדים יצירתיים אלה נוקטים מסתיימות בהצלחה שמקדמת מאוד את החברה ולפעמים היוזמה מסתיימת בכישלון שהעובד והחברה כולה מפיקים ממנו מסקנות, תובנות ולמידה איך צריך לשפר.

בשלב מסויים, עובד יזמי שכזה מעוניין להמשיך הלאה ולעבור לחברה אחרת. בקורות החיים שלו הוא מפרט את הפרויקטים שיזם וכיצד הם סייעו לחברה שמעסיקה אותו.

במילים אחרות, העובד מקבל את התפקיד שרצה בו בחברה החדשה, על סמך המוניטין שצבר הודות להצלחותיו והודות לידע שרכש.

ואכן, כאשר הוא מתחיל לעבוד בחברה החדשה, הוא משתמש בניסיון שצבר בחברה הקודמת.

וכעת עולה הדילמה הבאה: כל היוזמות והחדשנות שהעובד הביא איתו לחברה הקודמת אכן היו פרי כישוריו, מיומנויותיו, היזמות שלו ויכולותיו האישיות.

אבל את חלק מהמיומנויות הללו הוא רכש באמצעות הכשרה שמימנה עבורו החברה הקודמת (קורסים וכד').

בנוסף על כך, החברה הקודמת היא זו שלקחה את כל הסיכון בכל יוזמה. במקרים בהם הוא נכשל, העובד המשיך לקבל משכורת והחברה היא זו שספגה את עלויות הכשלון.

זאת ועוד, הניסיון שצבר העובד, כולל תובנות שהפיק ולמד כתוצאה מכישלונותיו בעת שהיה שכיר בחברה הקודמת (כאמור, הוא קיבל את שכרו המלא והחברה ספגה את עלויות הכשלון).

לאור כל זאת, השאלה הגדולה היא: למי שייכים הניסיון, הידע והמיומנויות שצבר העובד בעת שעבד בחברה הקודמת.

האם לעובד המוכשר שלקח יוזמה וייצר לחברה הקודמת חדשנות שהיא הרוויחה ממנה רבות?

או האם לחברה שמימנה את הפרויקטים הכושלים (שהיו בדרך) שהיוו בסיס ללמידה של העובד, ואף מימנה את ההכשרות של העובד, כלומר את רכישת הידע שלו.

ברקע יש לזכור שהחברה עצמה, כאמור, כבר קיבלה החזר על השקעתה בעובד, בדמות השיפור בתוצאות העסקיות, במוניטין של המותג המסחרי שלה ובכך שהתווספו לה מוצרים חדשים.

אם כן, הבעלות על הניסיון והידע של העובד יכולה להיות עניין מורכב ורב ניואנסים. לעיתים היא תלויה בחוזה ההעסקה של העובד ובמדיניות החברה.

במקרים רבים, ההחלטה (למי שייך הידע שנצבר) יכולה להיות כרוכה בפשרה או משא ומתן בין המעסיק לעובד העוזב.

ראוי גם לציין כי טיפוח יחסי עובד מעסיק חיוביים במהלך תקופת ההעסקה ובעת עזיבת העובד, יכול לתרום רבות להגעה לפתרון ידידותי.

חברות שואפות לעתים קרובות לשמור על רצון טוב עם עובדים לשעבר, מתוך הכרה שהצלחתן בנויה על תרומות קולקטיביות של אנשים לאורך זמן.

להלן 6 היבטים בסוגייה, למי שייכת הבעלות על הישגי העובדים, על הידע שלהם ועל הניסיון שצברו:

1 קניין רוחני:

במקרים בהם יש נושא של קניין רוחני שהינו רלונטי, קיימים חוזי עבודה רבים הכוללים סעיפים הקשורים לקניין רוחני.

סעיפים אלה מציינים כי המצאות, חידושים ויצירות הקשורות לעבודה, שפותחו במהלך עבודתו של העובד בחברה, הם רכושו של המעסיק.

במקרים אלה חשוב שהעובד והמעסיק כאחד יקפידו לעיין היטב בתנאי הסכם העבודה, שכן הוא חיוני להבנת המסגרת המשפטית.

2 מדיניות החברה:

יש חברות שיש להם מדיניות המתארת את הבעלות על הקניין הרוחני ואת הזכויות של המעסיק והעובד כאחד.

מדיניות זו עשויה לפרט כיצד הצדדים מתייחסים לחידושים ולידע שנוצר במהלך עבודתו של העובד בחברה. על המעסיק להתייעץ עם עורכי דין לדיני עבודה בכל הקשור לחוק חופש העיסוק.

3 הסכם לגבי הכשרות, למידה ופיתוח מקצועי:

אם העובד השתתף בתוכניות הכשרות, למידה ופיתוח מקצועי במימון החברה, יש לשקול את תנאי התוכניות הללו.

במקרים מסויימים החברה יכולה לדרוש מהעובדים להתחייב להישאר בארגון לתקופה מסוימת לאחר השלמת ההכשרה.

יש לקחת בחשבון שבית הדין לעבודה יאשר תקופת העסקה מינימלית שכזו רק תחת תנאים מאוד ספציפיים.

לא בכל מקרה יאשר בית הדין לחייב את העובד להמשיך לעבוד בחברה שהוא מעוניין לעזוב אותה. גם כאן יש להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה.

4 תרומות להצלחה:

יש חשיבות רבה בהכרה בתרומת העובד להצלחת החברה. הכרה בהצלחתו של העובד בתפקידו, בעת שביצע פרויקטים וייצר חדשנות מוצלחת, יכולה לבוא לידי ביטוי בהמלצות, הפניות או צורות אחרות של הכרה מקצועית.

על החברה לקחת בחשבון שבמהלך שנות עבודתו של העובד בארגון, החברה כבר קיבלה את ההחזר עבור השקעתה, לעיתים מדובר בהחזר שהוא גבוה בהרבה מההחזר שהיה צפוי מלכתחילה.

לכן, כל ניסיון לעמוד בדרכו של העובד להמשיך הלאה, עלול לפגוע פגיעה קשה במותג המעסיק.

5 איזון אינטרסים:

יצירת איזון הוגן בין האינטרסים של שני הצדדים היא חיונית. בעוד שהחברה משקיעה בפיתוח העובדים ולוקחת סיכונים על יוזמות, העובדים תורמים את כישוריהם, את היצירתיות שלהם ואת המאמצים שלהם.

תקשורת פתוחה בין המעסיק לעובד יכולה לעזור לנווט במורכבויות אלו.

6 לקחת יעוץ משפטי במקרים של אי הסכמות:

במקרים של אי הסכמה או אי בהירות משמעותיים, מומלץ לפנות לייעוץ משפטי. חוקי העסקה וחובות חוזיות יכולים להשתנות, ועורכי דין לדיני עבודה יכולים לספק הדרכה על סמך נסיבות ספציפיות.

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה