התלות של עובדים שעוזבים את מקום העבודה בהמלצות מצד מנהליהם היא מצב לא בריא שעלול לגרור אחריו תופעות שבסופו של דבר יפגעו, בין השאר, במותג המעסיק של החברה.
יש שני סוגים של בעיות שעלולות להתרחש במקרים בהם העובד מקבל מכתב המלצה רק בעת שהוא עוזב ולא במהלך תקופת עבודתו.
בעיה אחת נובעת מכך שמנהל משאבי האנוש של הארגון שבוחן את המועמד לא תמיד מאמין להמלצה.
מנהל משאבי האנוש שבודק את המועמד עלול לתהות האם ההמלצה נוצרה משום שהארגון שאותו עובד עזב, רצה שהעובד יעזוב ולא היתה סיבה מספיק מוצדקת לפטרו, או האם הארגון שהעובד עזב נקלע לקשיים ורוצה לסייע לעובדיו למצוא עבודה במקום אחר, ולכן אולי מגזים בתיאורים במסגרת ההמלצה, וכו.
הבעיה השנייה שנוצרת כתוצאה מהצורך לקבל המלצה על עובד רק ברגע שהוא עוזב, היא שלפעמים המנהל הישיר פשוט מסרב לתת המלצה, ולא תמיד מסיבות ענייניות.
זה יכול לקרות, למשל, בגלל סכסוך שנוצר בין המנהל הישיר לעובד, שגרם לעובד לעזוב, ולכן המנהל הישיר לא יסכים לתת המלצה.
סיבה אפשרית אחרת היא שהארגון מינה מנהל ישיר חדש שלא הספיק להכיר את העובד שעוזב, ולכן המנהל החדש אינו מעוניין לתת לעובד המלצה.
סיבה אפשרית שלישית היא שהמנהל הישיר החדש אינו מסתדר עם העובד ואינו רוצה להודות בעובדה שהוא עזב בגללו, ולא נמנע מלתת לו המלצה.
ויש סיבות רבות נוספות לכך שעובדים לא מקבלים המלצות בעת עזובתם, או שההמלצות שהם מקבלים לא תמיד נראות אמינות בעיני הארגון שבוחן את העובד כמועמד.
הפתרון לדילמה הלא פשוטה הזאת יכולה להיות הנהגת כלל בחברה, שכל עובד צריך לקבל בסוף רבעון או לכל הפחות אחת לחצי שנה, הערכה בכתב שמהווה מעין תעודה שבה רשומים הישגיו.
הענקת תעודות הצטיינות והמלצות בכתב לעובדים, במרווחי זמן קבועים, שהיא אינה וולונטרית אלא מהווה כלל יסוד בחברה, מציעה מספר הטבות והינה חיונית לטיפוח סביבת עבודה חיובית ותמיכה בעובדים בהתקדמות הקריירה שלהם.
יישום גישה מובנית להכרה ותמיכה בעובדים באמצעות תעודות הצטיינות והמלצות, מתיישב עם העקרונות של הגברת מחוברות העובדים, פיתוח כישרונות ומותג מעסיק חיובי.
גישה זו מחזקת את המחויבות של הארגון לעובדים שלו ומעניקה הטבות מעשיות למעסיק ולעובדים כאחד.
להלן 8 סיבות לכך שמנהלי משאבי אנוש צריכים ליישם פרקטיקה של הענקת תעודות הצטיינות לעובדים אחת לכמה חודשים:
1 הכרה בהישגים והגברת המוטיבציה:
הכרה קבועה בעובדים על הישגיהם ותרומתם מגבירה את המורל והמוטיבציה. תעודות הצטיינות והמלצות בכתב משמשות עדות מוחשית לערכו של העובד לארגון, ומחזקים תרבות ארגונית חיובית.
2 תמיכה בפיתוח קריירה:
פיתוח הקריירה של העובדים הוא באחריות משותפת של העובד והארגון כאחד. מתן המלצות ותעודות הצטיינות בכתב יכול לתרום לתיק העבודות של העובד, ולהקל עליו לממש הזדמנויות חדשות או אף להתקדם בתוך הארגון.
3 קלות מעבר למקום עבודה חדש:
במקרה שעובד מחליט לבחון הזדמנויות קריירה חדשות, אוסף תעודות והמלצות מפשט את תהליך הגשת המועמדות לעבודה.
זה מבטל את הצורך של עובדים לבקש הפניות בכל פעם שהם פונים למשרה חדשה, מה שמייעל את חיפוש העבודה שלהם. הארגון צריך ללכת לקראתם בנושא זה, בין השאר בגלל מותג המעסיק שלו.
4 יישוב סכסוכים ופיטורי עובדים:
במצבים בהם נוצרים קונפליקטים עם מנהל חדש או מתרחשים פיטורים, העובדים עלולים למצוא את עצמם זקוקים להתייחסויות חיצוניות.
תעודות הצטיינות קיימות, והמלצות בכתב שניתנו לאורך עבודתם בחברה, יכולות לשמש נכס יקר ערך בתקופות מעבר, ולמתן אתגרים הקשורים לקונפליקטים או לשינויים בלתי צפויים בעבודה.
5 מיתוג מעסיק חיובי:
הפגנת מחויבות להכרה ותמיכה בעובדים תורמת, כאמור, למיתוג מעסיק חיובי. עובדים שמרגישים מוערכים ושהארגון תומך בהם, צפויים לדבר בצורה חיובית על החוויות שלהם, ולשפר את המוניטין של הארגון כמעסיק מועדף.
6 שמירה על הטלנטים המבוקשים:
הענקת הכרה בהישגים ותמיכה באופן קבוע, מחזקת את מחויבות הארגון לעובדיו. זה כשלעצמו תורם לשביעות רצון העובדים ויכול לסייע בשימור כישרונות מובילים, ובהפחתת שיעורי התחלופה.
7 בניית אמון ונאמנות:
הכרה בהישגים והערכת עובדים באופן עקבי בונה אמון ונאמנות. עובדים נוטים יותר להרגיש מוערכים ומחויבים לארגון כאשר מאמצים שלהם זוכים להכרה, תוך יצירת תרבות ארגונית חיובית ושיתופית.
8 תיעוד הפיתוח המקצועי:
אישורים והמלצות בכתב הופכים לחלק מתיעוד הפיתוח המקצועי של העובד. תיעוד מקיף זה, יכול להיות שימושי גם עבור קידום של העובד בתוך הארגון וגם עבור חיפוש עבודה מחוץ לארגון, תוך הצגת כישוריו, הישגיו וצמיחתו של העובד.
