הזינוק המטאורי במספרי העובדים מהבית – בין אם על פי מודל העבודה ההיברידי או עבודה מהבית באופן מלא – מאלצת את הארגונים להתאים את התרבות הארגונית למצב החדש.
במילים אחרות, נדרש כיום שינוי עמוק בתרבות הארגונית כדי להתאימה לעובדה שעובדים רבים עובדים מחוץ לכותלי המשרד.
אחד השינויים המהותיים הנדרשים כעת הוא לשנות את התרבות הארגונית לתרבות ארגונית וירטואלית באופן שתהיה מותאמת למצב החדש.
נורמות הנהוגות בארגון יכולות להופיע באופן שונה בסביבת עבודה שהיא וירטואלית, או סביבת עבודה שמשלבת עובדים שנמצאים במשרד לסירוגין או עם עובדים שעובדים מביתם באופן מלא או אף מעבר לים.
לכן יש להתאים את התרבות הארגונית וחווית העובד באופן שניתן יהיה לקיים את כללי התרבות הארגונית המותאמת למצב החדש.
תרבות ארגונית חיובית, המוטמעת היטב בארגון מספקת יתרון תחרותי פוטנציאלי לארגון, כך עולה מסקר מגמות כלל עולמיות בתחום משאבי אנוש שנערך על ידי חברת המחקרים דלויט גלובל.
מהמחקר עולה, כי כ-82 אחוזים מהמנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש שנסקרו, ב-130 מדינות טענו, כי תרבות ארגונית המוטמעת היטב בארגון מספקת לארגון יתרון תחרותי.
למרות זאת, כ-28 אחוזים בלבד מהמשיבים בסקר של דלויט אמרו כי הם מאמינים שהם מבינים היטב את התרבות הארגונית בארגון שלהם (כאמור, הנסקרים הם מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש), וכ-19 אחוזים בלבד מהנסקרים מאמינים שבארגון שלהם קיימת התרבות הארגונית הנכונה.
להלן 5 כללים לביצוע שינוי מהותי בתרבות הארגונית כדי להתאימה למצב הקיים:
1 להגדיר ערכים והתנהגויות רצויים:
יש לברר האם העובדים מבינים את הערכים וכיצד הם מתייחסים להתנהגות היומיומית. יש לנסח איך תתורגם כל התנהגות לכל ערך ואיך כל התנהגות תקבל ביטוי בפועל.
2 לוודא שיש מתאם גבוה בין התרבות הארגונית לבין האסטרטגיה והתהליכים:
על מנהלי משאבי האנוש לוודא שהחזון והערכים של החברה עולים בקנה אחד עם תהליכי משאבי אנוש, לרבות גיוס עובדים, ניהול ביצועים, תגמול, הטבות וקידום כישרונות.
3 תרבות ארגונית ואחריות:
בתקופות קשות, קורה לא אחת ששוכחים את הערכים שנקבעו. אלא שמומחים טוענים כי לארגונים שבהם העובדים והמנהלים לוקחים אחריות על מימוש התרבות הארגונית שנקבעה והוגדרה, יש סיכוי טוב יותר לצלוח תקופות קשות ואפילו אסונות.
4 תמיכה גלויה של ההנהלה הבכירה בשינוי בתרבות הארגונית:
כדי שהשינוי שהונהג בתרבות הארגונית ישאר ויחזיק מעמד, הוא (השינוי) חייב להיות בראש סדר העדיפויות של המנכ"ל והדירקטוריון, והם צריכים לבטא תמיכה בו באופן פומבי.
5 הגדרת הערכים המוחלטים שלא ניתנים למשא ומתן:
כאשר הארגון שוקל שינויים בתרבות הארגונית כדי להתאים אותה למצב החדש, על מנהל משאבי האנוש לבחון את התרבות הארגונית הנוכחית (התרבות שקיימת טרם השינוי) ולהחליט אילו היבטים ממנה חשוב לשמר גם לאחר השינוי.
הקביעה מה צריך לשנות ומה לא צריך לשנות הינה חשובה במיוחד במהלך מיזוגים ורכישות, כאשר מנהלים של שני ארגונים השותפים למיזוג חייבים להגדיר איך לשלב בין התרבויות הארגוניות.
