שיתוף

בארגונים רבים יש לא מעט עובדים שחוששים להשמיע העדפות מסוימות שלהם לגבי התנהלות הארגון כלפיהם, ודברים שמדכאים את המורל שלהם ומפחיתים את שביעות הרצון שלהם מהעבודה.

לכן, על מנהלי משאבי אנוש מוטל לברר באופן יזום מהם הדברים שמפחיתים את שביעות הרצון של העובדים וכתוצאה מכך את הפרודוקטיביות של הארגון כולו ואף מעלים את הסיכון לנטישת עובדים.

כאשר מנהלי משאבי אנוש יוזמים בירור של החששות וההעדפות הבלתי נאמרות של העובדים, זה מאפשר להם לתמוך טוב יותר בעובדים ולעודד אותם להביע את מה שמפריע להם בארגון.

בכך הם יכולים לטפח סביבת עבודה חיובית ומכילה ולשפר את שביעות הרצון הכללית של העובדים, את מידת המחוברות שלהם לארגון ואת שיעורי שימור העובדים.

עידוד תקשורת פתוחה, הקשבה אקטיבית למשוב של העובדים ונקיטת צעדים יזומים כדי לטפל בדאגותיהם, יכולים לעזור לבנות אמון ולחזק את הקשר בין הארגון לעובדים.

להלן 5 דברים שעובדים היו רוצים שמנהלי משאבי האנוש שלהם ידעו אבל עלולים לחשוש מלבטא בגלוי:

1 רצון ליותר משוב והכרה בהישגים:

עובדים לעתים קרובות מצפים למשוב קבועים ולהכרה קבועה בהישגיהם ובתרומתם לארגון, אבל מרגישים לא בנוח לבקש זאת ישירות.

הם יעריכו מאוד הכרה בעבודה הקשה שהם משקיעים ובהישגים שלהם, כמו גם קיום שיחת משוב בונה שיעזור להם לצמוח ולהתפתח מבחינה מקצועית.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לטפח תרבות ארגונית של משוב והכרה על ידי מתן הערכות ביצועים קבועות, מתן שבחים והערכה על עבודה טובה, ויצירת הזדמנויות לעובדים להפגין את כישרונותיהם והישגיהם.

2 דאגות בנוגע לאיזון בין עבודה לחיים אישיים:

עובדים רבים מתקשים לשמור על איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים, אבל חוששים לדון על כך עם מנהלי משאבי האנוש שלהם מתוך חשש שייתפסו כפחות מחויבים או מסורים לעבודתם.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מודעים לחשיבות האיזון בין עבודה לחיים אישיים ולנקוט בצעדים יזומים כדי לתמוך בעובדים בניהול עומס העבודה שלהם, בהצבת גבולות בין העבודה לחיים הפרטיים ובתעדוף רווחת העובד.

סידורי עבודה גמישים, תוכניות בריאות ומדיניות המקדמים איזון בין עבודה לחיים אישיים יכולים לעזור להפיג את חששות העובדים ולשפר את שביעות הרצון והפרודוקטיביות הכללית.

3 פיתוח קריירה והזדמנויות צמיחה:

עובדים מעריכים הזדמנויות לצמיחה, לקידום ולפיתוח מיומנויות, אבל במקרים רבים לא יודעים איך לממש הזדמנויות אלו או לתמוך בעצמם ביעילות.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות עם האצבע על הדופק באופן פעיל לגבי העובדים כדי להבין את שאיפות הקריירה שלהם ולספק הדרכה, תמיכה ומשאבים כדי לעזור להם להשיג את מטרותיהם.

זה עשוי לכלול מתן תוכניות הכשרה ופיתוח מקצועי, הזדמנויות חונכות, ייעוץ קריירה ומסלולים לקידום בארגון.

4 דאגות לגבי ביטחון תעסוקתי ויציבות בעבודה:

יש עובדים שיש להם חששות לגבי יציבותם במקום העבודה אבל הם חוששים להביע חששות אלה בגלוי מחשש להשלכות שליליות.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות שקופים ותקשורתיים לגבי שינויים ארגוניים, מטרות של ארגון מחדש והשפעות אפשריות על שינויים בהיקף כוח האדם.

מתן עדכונים שוטפים, התייחסות גלויה לדאגות העובדים והצעת תמיכה ומשאבים בתקופות של שינויים יכולים לעזור להקל על החרדה ואי הוודאות בקרב העובדים.

5 רצון למקום עבודה מכיל ומגוון יותר:

עובדים מעריכים גיוון, הכלה ושייכות למקום העבודה אבל עלולים להרגיש לא בנוח לדון בנושאים הקשורים להטיה, אפליה או הדרה עם מנהלי משאבי האנוש שלהם.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לתת עדיפות ליצירת תרבות ארגונית של הכלה וגיוון שבה כל העובדים מרגישים שמכבדים ומעריכים אותם ותומכים בהם.

זה עשוי להיות כרוך ביישום תוכניות הכשרה לגיוון, קידום גיוון בשיטות הגיוס והקליטה, טיפוח דיאלוג פתוח על גיוון והכלה, והתייחסות לכל מקרים של הטיה או אפליה באופן יזום.

כנס משאבי אנוש

כנס הגיוס השנתי 2024

כנס רווחה וחווית העובד

אין תגובות

השאר תגובה