בעידן של עבודה היברידית, בינה מלאכותית מואצת ומבנים ארגוניים שטוחים, שאלת טווח השליטה הניהולי נבחנת מחדש.
אם בעבר השאיפה הניהולית נטתה ליחס קלאסי של חמישה עד שבעה כפיפים ישירים למנהל, הרי שכיום ובחמש השנים הקרובות, המודל הופך מדינמי למותאם אישית, כשהמטרה היא למנוע שחיקה של מנהלים ובה בעת למנוע גם מצבים של מיקרו-ניהול.
נתונים עדכניים של חברות המחקר והייעוץ הגלובליות מציגים תמונה מורכבת של מהו גודל הצוות האופטימלי:
ממחקרים של גאלופ עולה, כי היחס האידיאלי שמאפשר מחוברות עובדים גבוהה עומד על חמישה עד תשעה כפיפים ישירים למנהל.
במקרים בהם מנהל אחראי על יותר מ-10 עובדים, התדירות והאיכות של שיחות המשוב האישיות של אחד על אחד צונחות בכ-45%, דבר שמוביל ישירות לעלייה בתחושת הניתוק והשחיקה של העובדים.
ממחקרים של מקינזי עולה, כי אין מספר קסם יחיד, אלא טווח הנקבע לפי מורכבות התפקיד:
בצוותים מיומנים ועצמאיים המבצעים משימות שגרתיות, מספר העובדים תחת מנהל אחד יכול להגיע ל-12-15 עובדים.
לעומת זאת, בצוותי חדשנות ומחקר מורכבים, הגודל האופטימלי יורד לארבעה עד ששה עובדים.
החוקרים של חברת המחקר גרטנר מצביעים על מודל המנהל כמאמן (Manager as Coach).
על פי גרטנר, שילוב כלי בינה מלאכותית לניהול משימות ודיווחים מאפשר להרחיב את הטווח הניהולי ב-20%-30%, אבל רק בתנאי שהמנהל מפנה את הזמן שמתפנה, לצורך אימון, לפיתוח אישי ותמיכה רגשית.
בדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט מזהירים החוקרים מפני צווארי בקבוק ניהוליים.
הם מדגישים כי צוותים המונים שלושה עד ששה חברים, מגיעים לרמות הזריזות והאג'יליות הגבוהות ביותר בפרויקטים מורכבים.
מסקרים שנערכו על ידי PwC עולה, כי כ-68% מהמנהלים שמנהלים יותר מ-10 כפיפים ישירים מדווחים על עומס קוגניטיבי חריג, הפוגע ביכולתם לקבל החלטות אסטרטגיות ארוכות טווח.
כדי לאבחן את הטווח הניהולי הנכון, על מנהל או ארגון לבחון ארבעה משתנים מרכזיים.
להלן 4 המדדים שמאפשרים למנהל לדעת מהו גודל הצוות האופטימלי עבורו:
1 מורכבות העבודה ורמת האוטונומיה:
ככל שהמשימות מורכבות, יצירתיות ודורשות תכנון משותף, כך הצוות חייב להיות קטן יותר (ארבעה עד ששה עובדים).
ככל שהעבודה מובנית ומגובה בכלי בינה מלאכותית, כך הצוות יכול להתרחב.
2 רמת הוותק והמיומנות של חברי הצוות:
צוות המורכב מעובדים זוטרים או חדשים שנקלטו לאחרונה דורש חניכה צמודה, ולכן מצריך מספר עובדים מצומצם. בצוות של עובדים בכירים ועצמאיים ניתן לאפשר יותר עובדים.
3 מידת התלות הדדית:
אם חברי הצוות עובדים במקביל באופן עצמאי, מנהל יכול להוביל צוות גדול. אם המשימות דורשות שיתוף פעולה הדוק ותיאום מתמיד, צוות קטן מונע חיכוך וצווארי בקבוק.
4 זמינות כלי בינה מלאכותית ופלטפורמות ניהול:
מנהל שנעזר בסוכני בינה מלאכותית לניטור משימות, ניתוח נתונים ותזמון, פנוי לנהל מספר רב יותר של אנשים בלי לפגוע באיכות הקשר האישי איתם.
בשורה התחתונה, גודל צוות אופטימלי הוא כבר אינו נוסחה קבועה, אלא משוואה דינמית.
מנהל מצוין הוא כזה שיודע לאזן בין האוטומציה הטכנולוגית לבין הקשר האנושי, ולהתאים את גודל הצוות כך שיאפשר גם צמיחה מקצועית של העובדים וגם רווחה ניהולית אישית.
