שיתוף

בין כל המהפיכות שעבר תחום משאבי האנוש במהלך ההיסטוריה של הארגונים, נראה כי המהפיכה שתחום זה עבר בעקבות משבר הקורונה היא אחת היותר גדולות ומהותיות אם לא הקיצונית ביותר אי פעם.

אם עד לפני משבר הקורונה היה נראה שלמנהל משאבי האנוש יש הרבה מאוד כובעים, הרי שהמשבר והאילוצים שהגיעו איתו  הזניקו את מספר ה"כובעים" הזה בהרבה מאוד מדרגות.

לפני המשבר היו מנהלי משאבי האנוש אחראים על כל נושא הגיוס והקליטה של עובדים חדשים, על שימור העובדים על פני זמן, על הגברת המוטיבציה של העובדים ומחוברותם לארגון, על האושר של העובדים, על רווחת העובדים, על תנאי ההעסקה שלהם, על איתור טלנטים והתאמתם למנהלים ולשאר חברי הצוות ועוד.

עם תחילת המשבר נאלצו מנהלי משאבי האנוש ללמוד בטווח הזמן המיידי, איך לדווח על הרבה מאוד עובדים שיוצאים לחופשות ללא תשלום (חל"ת), להחתים את כל היוצאים לחל"ת על טופסי הסכמה לחל"ת, לנהל את כל הדיונים והטפסים מול הביטוח הלאומי ולשכת התעסוקה, לעדכן את העובדים לגבי זכויותיהם הסוציאליות שנפגעות לרבות לאחר כמה זמן מפסיק המעסיק לשלם עבורם את תשלומי הביטוח הלאומי והפקדות הפנסיה.

בנוסף, היה עליהם להסביר להרבה מאוד עובדים בתוך תקופה קצרה של ימים ספורים, מה עליהם לעשות כדי לשמר את הביטוח הפנסיוני שלהם, ולבדוק עם כל עובד הרבה מאוד פרטים שהינם רלוונטים למצבו.

בחברות בהן העובדים או חלקם עבור לעבוד מהבית, היה על מנהלי משאבי האנוש ללמוד במהירות שיא, איך משמרים עובדים מהבית, איך שומרים על המוטיבציה שלהם לעבוד בתקופה לא פשוטה זו בעיקר במהלך הסגרים, איך לשמור על עבודת צוות כאשר לכל חברי הצוות או לפחות לחלקם יש בבית ילדים קטנים שהם צריכים לתמרן בין ההשגחה עליהם לבין שעות העבודה, להסתגל למצב בו חלק מהעובדים עובדים בשעות הבוקר, חלק בשעות הערב וחלק עובדים לסירוגין מול הטיפול בילדים.

בבד בבד, היה על מנהלי משאבי האנוש ללמוד בתוך פרק זמן קצר במיוחד, איך מגייסים מרחוק, איך ממיינים ומראיינים מרחוק מועמדים תוך הקפדה על התאמתם לחברה, איך קולטים עובד חדש מרחוק, כאשר מנהל משאבי האנוש והעובד החדש שניהם עובדים מביתם, ועוד.

כמו כן, היה על מנהלי משאבי האנוש לדאוג שכל עובד יקבל אל ביתו את כל הציוד שהוא זקוק לו לצורך עבודתו מהבית ובעיקר מחשב נייד.

במקביל, היה על מנהל משאבי האנוש לעבוד בשיתוף עם אנשי ה-IT והתמיכה הטכנית של הארגון כדי לוודא שלכל עובד תהיה בביתו תקשורת אינטרנט עובדת ומאובטחת, שכל עובד יוכל להגיע אל מאגרי הארגון ולקבל את כל החומר הדרוש לו, בלי לאפשר לנוזקות להכנס ב"דלתות אחוריות" שנוצרות כתוצאה מכך שמחשבי העובדים בביתם והתשתיות שלהם אינן מאובטחות באותה רמת אבטחה שניתן לספק במשרד, ועוד.

בחברות שהעסיקו את העובדים באתר הארגון (בעיקר בחברות בתפקידים חיוניים שמקבלים קהל כמו בנקים, רשתות מזון וכד) היה צריך לשמור על כללי התו הסגול.

גם בחברות שהעסיקו עובדים באופן חלקי מהבית ומהמשרד, היה צריך להקפיד על כללי התו הסגול, ולוודא שיש קבוצות עובדים קבועות שעובדות יחד מהמשרד, בעוד שקבוצות אחרות עובדות מהבית, ולאחר מכן מתחלפים.

בחברות קטנות כל המטלות הללו הוטלו על מנהל משאבי אנוש אחד. בחברות גדולות, המטלות אמנם התחלקו בין כמה מנהלים שעובדים תחת מנהל משאבי האנוש הבכיר ביותר, ובכל זאת, מדובר במשימות לא פשוטות שהיה הכרחי ללמוד אותן במהירות שיא.

לאור כל זאת, בעת שארגון מעוניין לגייס מנהל חדש למחלקת משאבי האנוש יש צורך לאתר את המועמד או המועמדת המתאימים ביותר לתפקיד זה, שמטבעו עשוי לעבור שינויים חדים ביותר בתוך פרק זמן קצר ביותר.

להלן 4 תכונות מרכזיות שיש לחפש אצל מועמדים לתפקידי מנהלי משאבי אנוש:

1 כושר מנהיגות ויכולת להוביל אנשים במצבי משבר ובמצבים של שינויים קיצוניים.

2 יכולת הסתגלות מהירה מאוד למצבים המשתנים בצורה קיצונית.

3 יכולת ללמוד משימות חדשות במהירות גדולה מאוד בלי עיכובים ובלי להתמהמה.

4 יכולת לשתף פעולה עם מחלקות אחרות, לרבות מחלקת IT, מחלקת כספים וכו, תוך הפגנת יכולת הובלה ומנהיגות.

 

  

 

 

אין תגובות

השאר תגובה