שיתוף

שנת 2021 החלה באופן שאינו דומה לשום ראשיתה של שנה אזרחית אחרת. בארגונים רבים לא ברור עדיין מה יהיה ומתי ניתן יהיה לראות יציאה ברורה מהמשבר, אל עבר התחלה של צמיחה חדשה.

למרות זאת, מאחר שמדובר בשנה אזרחית חדשה וכאמור, התקרבות אל עבר יציאה ממשבר הקורונה, כל ארגון חייב לבצע את כל המשימות הנדרשות לקראת השנה שהחלה.

פרט לסגירת התקציב יש להחליט מהם יעדי הארגון ומטרותיו לשנה הקרובה (על אף אי הוודאות שעדיין מרחף מעל ראשם של מנהלי משאבי האנוש).

בינתיים יש 4 צעדים שכדאי להתחיל לבצע:

1 ליצור קשר עם שחקני המפתח ולברר איתם מה הם רוצים להשיג השנה עבור עצמם:

אף על פי שרבים עובדים כעת מהבית, ולמרות שחלק מהעובדים נמצאים עדיין בחופשות ללא תשלום (חל"ת), חשוב לשמוע על קשר עם הטלנטים המרכזיים של החברה.

וכפי שמנהלי משאבי האנוש התרגלו לבצע ראיונות מרחוק, כך כדאי לבצע שיחות לקראת השנה החדשה עם הטלנטים המרכזיים של החברה ולתאם איתם עמדות לגבי הנושאים החשובים שיעמדו השנה על הפרק כמו למשל הדרכות והכשרות.

יש לכך חשיבות משום שזה יתן לטלנטים ודאות לגבי העתיד הקרוב ובטווח הבינוני ויאפשר לשמר אןתם בארגון.

כדאי לברר איתם אילו מטרות הם רוצים להשיג השנה עבור עצמם בנושאי קידום מקצועי, קידום לדרגות ניהול, קידום בשכר וכו.

אם הארגון לא יהיה מתואם עם המטרות שלהם, הם עלולים לנסות לחפש דרכים לממש את המטרות הללו בארגונים אחרים.

כמו כן כדאי לשאול אותם איך הם חושבים שכדאי לשפר את הארגון, אילו יתרונות נוספים הם היו רוצים לקבל מהארגון, ואילו הזדמנויות יכולות לגרום להם להשאר בחברה למרות אי הוודאות שעומד להסתיים בקרוב.

2 לבדוק האם ובאיזו מידה החברה עומדת בדרישות של דיני העבודה:

במהלך תקופת המשבר היתה התרופפות בלא מעט ארגונים של כל נושא דיני העבודה. כדאי לעשות בדק בית ולוודא שלא קרה שחלק מהעובדים פוטרו בגלל גילם כאשר הסיבה הרשמית היתה צמצומים, שלא נשחתה מועמדות של מועמדים מבוגרים בגלל גילם.

כמו כן יש לוודא שעובדים שפוטרו קיבלו את כל המגיע להם, שנוהל מולם הליך חוקי על פי כל דיני העבודה, שהארגון סייע להם בכל הקשור לקבלת דמי אבטלה ועוד.  פרט לכך, דיני העבודה מתעדכנים תדיר ופסיקות חדשות מתפרסמות חדשות לבקרים.

תחילת שנה זה זמן טוב לוודא שהחברה עומדת בכל החוקים והפסיקות. מצב של אי עמידה בכל הכללים, התקנות והחוקים עלול לגרום לחשוף את הארגון לתביעות ולפגוע במותג המעסיק.

3 להגדיר מחדש את יחסי העבודה השוטפים עם ההנהלה הבכירה:

תפקידו של מנהל משאבי האנוש הפך מתחילת המשבר לתפקיד הקריטי ביותר לתפקודו השוטף והמוצלח של הארגון.

לכן, מנהלי משאבי אנוש חייבים למצב קשרי עבודה שוטפים עם הסמנכ"לים של הארגון, על פי המצב החדש.

פרט לכך, תחילת שנה זה זמן טוב להתחיל בנוהג של פגישות שוטפות עם כל ההנהלה הבכירה כדי להתעדכן בנושאים המרכזיים שיש לקדם בארגון, ולעדכן את שאר הסמנכ"לים והמנכ"ל בסדרי העדיפויות החדשים שיש ליישם בחברה.

4 לחזק ולבסס את מערכת היחסים בין העובדים לנהל משאבי האנוש:

במצב הנוכחי שבו המשבר מתקרב לקיצו ושנה אזרחית חדשה מתחילה, זהו זמן טוב להעריך מהי מידת האינטראקציה שמנהלי משאבי האנוש ירצו לראות בשנה הקרובה עם העובדים.

עובדים רבים רואים את האינטראקציה עם משאבי אנוש כדבר שמתרחש רק בעת שעולה על פני השטח בעיה כלשהי. יתרה מכך, בדרך כלל מנהל משאבי האנוש מחכה שהעובדים יגיעו אליו.

אלא שדווקא עכשיו חשוב ליצור קשר עם העובדים ולוודא מה הם מרגישים, איך הם מסתדרים, מה הם חושבים על המצב, האם יש להם חששות כלשהם, והאם הם זקוקים לעזרה מצד הארגון.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה