שיתוף

אחד האתגרים היותר מורכבים שארגונים נאלצים להתמודד איתם הוא נטישת עובדים במהלך השנה הראשונה לקליטתם בעבודה. נטישה של עובד לפני שחלפו 12 חודשים מיום גיוסו לא חייבת להעיד על כך שהקליטה ככלל באותו ארגון היא גרועה.

אבל אם ארגון מבחין בכך שאחוז לא קטן מהעובדים, נוטשים לאחר פחות משנה או אפילו לאחר פחות משנתיים, יש מקום לנסות לבדוק היכן התקלה. באיזה שלב בתהליך התהווה המכשול הבלתי עביר עבור כל כך הרבה עובדים.

אחת המכשלות הבולטות, בעיקר בארגונים שהם קטנים או בינוניים, נעוצה בעובדה שתהליך הקליטה לא מקבל את הדגש שהוא אמור לקבל. כלומר הוא לא תמיד נמצא בעדיפות הראשונה.

בחברות שנמצאות בצמיחה מואצת, למשל, שרובן הן למעשה חברות קטנות או בינוניות, קורה לא אחת שתהליך הקליטה לא מקבל עדיפות ראשונה משום שמתרחש בהן גיוס עובדים תדיר ומהיר. במילים אחרות, החברה מגייסת כל הזמן הרבה מאוד עובדים, משום שהיא זקוקה לעוד ועוד עובדים כדי למלא מגוון הולך וגדל של משימות וכדי לעמוד בלוחות זמנים של פרויקטים חדשים.

מטבע הדברים, העומס המוטל על מנהלי מאבי האנוש ומנהלי הגיוס בחברות כאלה הוא גדול ולכן תהליך הקליטה מקבל חשיבות משנית. הבעיה היא, שכאשר מעניקים לתהליך הקליטה חשיבות משנית לעומת המשימות הדחופות יותר שיש לבצע, מאבדים את העובדים שגוייסו לאחר המאמצים הרבים שהושקעו בתהליך הגיוס, שהוא דווקא כן מדורג בין המשימות שנמצאות בעדיפות ראשונה ובו הושקעו מאמצים ומשאבי רבים מאוד.

כדי שזה לא יקרה, וכדי שהגיוס יצליח לא רק במישור הראשוני של הגיוס עצמו אלא גם במישור הקליטה יש כמה צעדים שחשוב להקפיד עליהם:

1 יש להיערך לקליטתו של כל עובד חדש ולקבוע לוחות זמנים לקליטתו והכשרתו. את לוחות הזמנים הללו חשוב לקבוע עוד בטרם העובד החדש גוייס. לשם כך יש לברר מול כל אחד מהעובדים החדשים, למשל, אילו סוגי הכשרה הוא צריך או רוצה לעבור, ולוודא שעוד לפני שהוא מגיע לעבודה ביום הראשון, הוא כבר קיבל את כל רשימת הקורסים ומועדיהם.

2 ברוב הארגונים יש סביבת עבודה דיגיטלית שמהווה מעין מועדון חברים וירטואלי. זהו המקום בו העובדים יכולים להתייעץ זה עם זה, להתעדכן בדברים החשובים שמתרחשים בארגון ולהשמיע את קולם. מעין רשת חברתית סגורה של הארגון.

חשוב מאוד לוודא שכל עובד חדש משולב בתוך סביבת העבודה הדיגיטלית הזאת מייד ביום הראשון לעבודתו בחברה. מאוד לא מומלץ להמתין עם זה. ברגע שעובד חדש יגלה שיש מעין 'מועדות סגור' שכזה שהוא לא שולב בו הוא יחוש שהותירו אותו מחוץ למחנה.

3 יש לוודא שביום הראשון לעבודתו של העובד החדש בחברה יקבעו לו שיחה על המנהל הישיר ושיחה עם הצוות. במהלכן של שיחות אלה יסבירו לו על המשימות שעליו למלא במהלך החודשים הקרובים, וינתנו לו כל הכלים והמידע הנדרש לו כדי למלא משימות אלה.

4 עוד בטרם העובד החדש הגיע למשרד יש לבצע את כל ההיערכות הלוגיסטית, כמו למשל הכנת עמדת עבודה, מחשב, טלפון וכל שאר פריטי הציוד שהעובד יזדקק להם.

בשורה התחתונה, תהליך קליטת עובד הוא למעשה המנגנון שמאפשר לעובדים חדשים לרכוש את הידע, הכישורים, ההתנהלות והכלים המתאימים להשתלבות בתרבות הארגונית, שמאפשרים להם להיות חלק אינטגרלי מהמרקם החברתי והמקצועי בארגון.

לכן חשיבותו של תהליך הקליטה אינה נופלת מחשיבותו של תהליך הגיוס. בפועל, תהליך הקליטה הוא למעשה חלק מתהליך הגיוס וחייב להיחשב להמשך רציף שלו.

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה