אוטומציה ורובוטיקה ממשיכות לעצב מחדש את כל סוגי התעשיות ועובדים רבים מתמודדים עם מציאות בעייתית: המשרות הנוכחיות שלהם עלולות להפוך למיושנות בקרוב ולא רלוונטיות.
השינוי הזה יכול להיות מטריד, אבל בה בעת הוא גם מהווה הזדמנות חשובה למנהלי משאבי אנוש לנקוט פעולה יזומה בהכשרת העובדים לתפקידים חדשים.
במקום לראות באוטומציה סיבה לפיטורים, מנהלי משאבי אנוש שמתכננים כמה צעדים קדימה יכולים לבצע מהפיכה של ממש על ידי הפיכת המצב להזדמנות לשיפור מיומנויות ולהקניית כישורים חדשים לעובדים.
במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש יכולים וצריכים להכשיר עובדים – שתפקידם עומד לעבור לידי הרובוטים – לתפקידים מסוג אחר.
המפתח הוא הכרה בכך שלעובדים שעבודתם נמצאת בסיכון יש לרוב ידע ארגוני עמוק, נאמנות לארגון וכישורים רכים יקרי ערך.
בעזרת התמיכה הנכונה, רבים מהם יכולים לעבור לתפקידים חדשים משופרים, ולא להיות מוחלפים על ידי טכנולוגיה.
להלן 4 צעדים שיש לנקוט כדי להסב את מקצועם של עובדים שמשרתם עומדת לעבור לידי רובוטים:
1 זיהוי מיומנויות הניתנות להמרה ומסלולי קריירה:
לפני השקת תוכנית הכשרה כלשהי, מנהלי משאבי אנוש צריכים לבצע ביקורת מיומנויות של העובדים שתפקידיהם עוברים אוטומטית.
זה עוזר לגלות נקודות חוזק הניתנות להמרה לתפקיד אחר, לרבות תקשורת, פתרון בעיות או תפקידי הזנת נתונים, שיכולים לחול על תפקידים מתפתחים בתמיכה טכנית, תפעול או חווית לקוח.
לשם כך יש למפות את מסלולי הקריירה הפנימיים המתאימים לצרכי החברה ולפוטנציאל העובדים.
2 להציע לעובדים תוכניות הכשרה למיומנות חדשות ולשיפור ושדרוג מיומנות קיימות, בהתאמה אישית:
במקום הכשרה גנרית, העובדים זקוקים לתוכניות למידה המותאמות להם באופן ספציפי ומבוססות על הרקע והתפקידים העתידיים שלהם.
קורסים באוריינות דיגיטלית, קידוד בסיסי, ניתוח נתונים או שיתוף פעולה עם יכולות הבינה המלאכותית יכולים להעצים עובדים לעבוד עם רובוטים במקום להיות מוחלפים בהם.
לשם כך יש לשתף פעולה עם פלטפורמות למידה מקוונות או מוסדות חינוך מקומיים כדי ליצור תוכניות רלוונטיות וגמישות.
3 לספק תמיכה רגשית ותקשורת ברורה:
עבור העובדים, החשש להתיישנות התפקיד שלהם יכול להיות מכריע. מנהלי משאבי אנוש חייבים לתקשר בשקיפות, להסביר מדוע הארגון משלב אוטומציה ומה החברה עושה כדי לתמוך בעובדים במהלך המעבר.
לשם כך יש להציע לעובדים הכשרה, חונכות ותמיכה רגשית לצד הכשרה טכנית.
4 ליצור תפקידי מעבר:
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעבוד עם ראשי מחלקות כדי לתכנן תפקידים שיגשרו על המעבר של העובדים בהדרגה לתחומים חדשים.
לדוגמה, עובד שהיה לו תפקיד בתחום מלאי ידני יכול לסייע בתחזוקת המערכות האוטומטיות שמבצעות את המשימות שלו.
גישה זו מסייעת להקל על עקומת הלמידה וממזערת אובדן פרודוקטיביות.
בסיכומו של דבר, מנהלי משאבי אנוש מחזיקים במפתח להפיכת האוטומציה למהפך ולשינוי התפקידים ולא לסיום עבודתם של עובדים שרובוטים מבצעים את עבודתם.
זיהוי פערי מיומנויות, השקעה בהכשרה ותקשורת באמפתיה, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לעזור לעובדים להתפתח בד בבד עם כניסת הטכנולוגיה, מה שמבטיח שגם העובדים וגם הארגן יהיו מוכנים לקראת העתיד.
