שיתוף

בניתם מותג מעסיק מצויין, אתם זוכים לשבחים רבים מצד עובדים בהווה ובעבר, ואתם מקפידים על כל תו ותג בראיונות העבודה ובסינון המועמדים.

אז איך קורה שדווקא המתחרים שלכם, שמותג המעסיק שלהם פחות מצליח, מגייסים את הטלנטים שאתם כל כך רוצים לגייס אליכם.

אם התיאור הזה נשמע לכם מוכר, אז כנראה שיש כמה דברים שאתם עושים בצורה לא נכונה במהלך איתור הטלנטים, מיונם, סינונם, גיוסם, קליטתם ושימורם.

להלן 4 נקודות שאולי מכשילות אתכם בגיוס הטלנטים שאתם שואפים לגייס:

1 תיאור התפקיד יוצר ציפיות לא ריאליות:

תיאור מוגזם של התפקיד, תחומי האחריות שהוא כולל ומהירות הקידום בו, אמנם ישלח אליכם את הטלנטים המבוקשים ביותר ויתכן שגם המתאימים ביותר לארגון שלכם.

השאלה היא מה יקרה לאחר שהטלנט שכל כך רציתם בו יתקבל ויתחיל לעבוד בתפקיד שייעדתם לו.

האם הוא אכן יקבל את תחומי האחריות שדיברתם עליהם בריאיון? האם הוא יקבל את השכר וההטבות עליהם דובר? האם הוא יקבל את הקידום המהיר שהבטחתם?

אם יש לכם ספק קטן ביותר לגבי יכולתכם לעמוד בהבטחות, עדיף להמנע מהן מראש. פיזור הבטחות שווא יוצר אכזבה. ואכזבה פוגעת במיתוג המעסיק שלכם, לא מאפשרת לשמר את הטלננט לאורך זמן, ובסופו של דבר יוצרת לכם עלויות מיותרות של הליך גיוס חדש.

2 דרישות שהן מוגזמות לתפקיד הספציפי, מרתיעות טלנטים מתאימים:

בעיה נוספת שנוצרת כתוצאה מתיאור מוגזם מדי של התפקיד וכל הכרוך בו, לרבות דרישות גבוהות מדי לתפקיד זה, היא הרתעה של מועמדים שהיו יכולים להוות התאמה מושלמת לתפקיד.

אלא שלאור הדרישות הגבוהות מדי שהצבתם, דווקא המועמדים המתאימים ביותר אפילו לא ישלחו קורות חיים.

אם לדוגמה, אין צורך בתואר שני כדי למלא היטב את התפקיד, אין צורך להוסיף לרשימת הדרישות, דרישה לתואר שני, גם אם רשום שתואר שני הוא יתרון (ולא חובה).

מועמדים שקוראים את המודעה, שיש להם רק תואר ראשון, עלולים לוותר מראש ולא לשלוח קורות חיים מחשש שתקבלו מספיק פניות מבעלי תואר שני.

מועמדים כאלה עלולים לחשוש שאין להם סיכוי להתקבל ולכן לא יבזבזו את זמנם בשליחת קורות חיים לתפקיד שממילא נראה שסיכוייהם להתקבל אליו נמוכים מדי.

3 התמקדות מיותרת בקורות החיים במקום בכישורים ובפוטנציאל:

כשמגיע אליכם מועמד לריאיון, אל תיצמדו לקורות החיים שהוא שלח ונסו שלא לשאול אותו יותר מדי שאלות לגבי מה שרשום שם.

נסו ללמוד מראש (לפני הריאיון) את המסר הכללי שעולה מפירוט קורות החיים, ובמהלך הריאיון נהלו שיחה קולחת עם המרואיין. ההצמדות לקורות החיים מעבירה פעמים רבות למרואיין מסר שלא מאמינים לו.

חוץ מזה, ההתמקדות בקורות החיים היא לעיתים קרובות בזבוז זמן. אם קראתם אותם לפני הריאיון, ואתם כבר יודעים בדיוק מה כתוב שם, אין טעם לדון בכך שוב ושוב.

ההצמדות למה שכתוב בקורות החיים לא מוסיפה מידע מהותי לגבי מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד.

במקום זאת, התמקדו בנושאים חשובים יותר: נסו להבין מהו הפוטנציאל של המועמד, מה הוא אוהב לעשות, באיזה סוג חברה הוא רואה עצמו משתלב לאורך זמן, אילו ערכים הוא מצפה שיהיו לחברה שהוא מעוניין לעבוד בה והאם הם זהים לערכים של החברה שלכם. בנוסף, נסו להסיק מהריאיון האם ואיך הוא ישתלב בתרבות הארגונית.

4 אל תשכחו לתכנן את הכשרתו וקידומו על פני זמן של כל עובד חדש:

לאחר שבחרתם את המועמד הטוב, המצטיין והמתאים לכם ביותר, וגייסתם אותו, התחילו לתכנן את תוכניות ההכשרה עבורם.

מטרת התוכנית היא להפוך את המועמד לעובד מצטיין. נסו לתכנן איך להעלות את העובד החדש שזה עתה נקלט, על מסלול של צמיחה מקצועית ואישית, וקידומו בארגון, במטרה לשמר אותו לאורך זמן.

אין תגובות

השאר תגובה