שיתוף

מוטיבציה גבוהה של עובדים נמצאת בבסיס היכולת של ארגון להתקדם ולצמוח. מחקרים רבים הראו כי המוטיבציה של העובדים קשורה בקשר ישיר למידת המחוברות שלהם לארגון, והמחוברות של העובדים לארגון מביאה איתה פרודוקטיביות גבוהה יותר.

עובדות אלה ניצבות בבסיס השאיפה של הארגונים להגביר את המוטיבציה של העובדים, ולשם כך משקיע כל ארגון באשר הוא, מאמצים רבים בסוגייה: איך להגביר את המוטיבציה ולשמור עליה גבוהה באופן רציף.

מוטיבציה של עובדים מוגדרת כמידת האנרגיה, המחויבות, ההתמדה והיצירתיות, שמפגינים עובדי החברה.

מובן מאליו כי מוטיבציה גבוהה יותר של העובדים מובילה ליותר מחוברות עובדים ותפוקה גבוהה יותר. לאור כל זאת, אין זה מפתיע שנושא המוטיבציה של העובדים ניצב בראש סדר העדיפויות של רוב הארגונים.

כדי להגביר את המוטיבציה של העובדים יש ליצור סביבת עבודה שמעודדת את התלהבות העובדים להגיע לעבודה ולהיפגש עם עמיתיהם. זאת, כמובן, במקומות עבודה שבהם העובדים מגיעים למשרדים.

לגבי עובדים שעובדים מהבית האתגר הוא גדול יותר, שכן לגביהם יש ליצור מצב שבו הם יתלהבו לקום בבוקר לביצוע המשימות שהוטלו עליהם במסגרת העבודה.

הארגון צריך למצוא דרך להגיע למצב שבו העובדים מתלהבים כל יום מחדש מהתפקיד שלהם, והם חדורי אנרגיה להצליח ולהגיע להישגים.

רק במצב בו העובדים חיים ונושמים את הפרויקטים שלהם תוך חדוות יצירה וכל הזמן מחפשים דרכים לשפר את תיפקודם, ניתן להשיג שיעור גבוה של מחוברות עובדים לארגון.

כדי להבין באיזו נקודה על גרף המוטיבציה נמצאים עובדי הארגון, על מנהל משאבי האנוש לבדוק איזה ציון קיבל הארגון בסקר מחוברות העובדים.

האם תוצאות הסקר מצביעות על כך שבארגון ניכרת מחוברות גבוהה של עובדים, או האם התוצאות מעידות על מחוברות נמוכה לארגון או מחוברות סבירה אבל במידה שאינה מספקת. והכי חשוב: איך ניתן לשפר את התוצאות.

יש 4 מרכיבים שיכולים להגביר את המוטיבציה ואת שיעורי מחוברות העובדים:

1 מצב בו כל עובד מבין איך ובאיזו מידה הוא תורם לארגון, איך הוא יכול לשפר את תרומתו לארגון והאם העובדה שהוא מקדם את הארגון ומייצר שיפורים, מעצימה אותו.

2 מצב בו כל עובד מודע לנקודות התורפה שלו ויודע שאם הוא ישוחח על כך עם המנהל הישיר שלו, המנהל יסייע לו בחיזוק היכולות שלו, ולא ישתמש במידע הזה כנגדו.  

3 יציאה מאיזור הנוחות היא לא תמיד רלוונטית: יש עובדים שמגיעים להישגים מצויינים ותורמים רבות לארגון, דווקא כשהם כן נמצאים באיזור הנוחות שלהם. הכלל שצריך לצאת מאיזור הנוחות כדי להצליח הוא לא תמיד נכון.

4 בדיקה בתדירות גבוהה ככל הניתן, האם התרבות הארגונית מעודדת את העובדים להיות קולגיאליים, לרבות סיוע לעובד אחר לזרוח ולפרוח.

כדאי לוודא שהתרבות הארגונית היא חיובית ואינה מעודדת תחרות הרסנית בין עובדים. כלומר אינה יוצרת קרקע פורייה לסכסוכים.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה