בית הדין הארצי לעבודה פסק לאחרונה, כי מעבר להיבטי ההתעמרות בעבודה שהוכרו בפסיקת בית הדין לעבודה האזורי בעניינו של העובד, יש להכיר גם בהשפעת הלחצים הפסולים על הסכמת העובד לפרישה מוקדמת.
בנוסף פסק בית הדין הארצי לעבודה כי בנסיבות העניין, העילה לפסיקת פיצוי היא רק בעקבות התעמרות בעבודה, וכי הפיצוי שפסק על בית הדין האיזורי לעבודה בסכום של 60 אלף שקלים, אינו תואם את חומרת ההתעמרות המצויה ברף גבוה.
לכן, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי יש להגדילו ולהעמידו על סכום כולל של 300 אלף שקלים. למרות כל זאת, לא ניתן בשלב זה להחזיר את העובד לעבודה.
העובד עבד במקום העבודה כעשרים שנה, ובין השאר יצג את העובדים בוועד העובדים.
בין השאר, הגיש העובד לנציבות תלונה כנגד המנהל האדמיניסטרטיבי, נוכח סירובו להכיר בו כמייצג עובדים מכוח תפקידו בוועד, ולפגיעה בעובדים כתוצאה מכך.
בהמשך הגיש המנהל האדמיניסטרטיבי תביעת דיבה אישית כנגד העובדה אלא שהיא נמחקה בשל מכתב התנצלות ששלח העובד למנהל, לאחר שאושרה בקשת העובד לפרישה מוקדמת.
כאמור, בית הדין האיזורי לעבודה פסק לזכות העובד פיצוי כספי בסכום של 60 אלף שקלים בשל התנכלות תעסוקתית, ולכן העובד ערער לבית הדין הארצי.
בית הדין הארצי לעבודה קיבל את רוב הערעור ופסק כך: ההתעמרות בעבודה עדיין לא מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה, תוך עמידה על הגדרתה בהצעת החוק שהוגשה כהתנהגות חוזרת כלפי עובד בכמה אירועים נפרדים, תוך יצירת סביבה עוינת עבורו בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות שמתוארות בפסיקה ובהצעות החוק.
בית הדין הארצי לעבודה פירט את ההשלכות הקשות של התעמרות בעבודה. לדברי בית הדין, ניתן להצביע על כמה עקרונות מנחים שהתגבשו בהלכה הפסוקה.
לדברי בית הדין, יש חשיבות לבחינת טענות העובד כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת.
בית הדין ציין, כי לא כל חיכוך מהווה התנכלות, אלא אם כן עוצמתו מגיעה לכדי התנכלות. כמו כן נדרש שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה.
בשלב זה לא גובשו עדיין קריטריונים למבחן האובייקטיבי, ויש להניח כי יתבססו בין היתר על אמות מידה של מידתיות, סבירות וענייניות, על היקף הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות, ועל החובה לספק לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד.
במקרה הנוכחי, ממצאי העובדות של בית הדין לעבודה משקפים לכאורה התנהגות שנאסרה על ידי המחוקק בחוק הגנה על עובדים ובחוק הסכמים קיבוציים, אך העילות מכוח חוקים אלה התיישנו וסולקו על הסף.
כתוצאה מכך, הדיון לא מקיף את כל היבטיה המשפטיים של הסיטואציה. עם זאת, פסק בית הדין, כי גם ללא הוראות חוקים אלה וחובות ההוכחה המקלות שנקבעו ביחס אליהם, בית הדין שוכנע כי מדובר בהתנכלות תעסוקתית (התעמרות בעבודה), שבאה לביטוי בהצרת צעדי העובד, הפעלת לחצים פסולים עליו וקבלת החלטות ניהוליות לגבי תנאי העסקתו באופן שאינו ענייני.
בית הדין מציין כי אמנם להתנהלות העובד היתה תרומה להתנהגות זו, אבל קביעות בית הדין מלמדות על קבלת החלטות כוחנית ובלתי עניינית, ושימוש בסמכות ניהולית לצורך השתקה והדרה של המערער כעובד וכחבר ועד.
במקביל, ציין בית הדין, כי ניכר ניסיון לפגוע בשמו הטוב ובמעמדו של העובד, תוך הפעלת לחץ כלכלי, תעסוקתי וחברתי עליו.
מדובר ברצף התנהגויות שכל אחת מהן בנפרד מהווה התעמרות בעבודה, והצטברותן יחד מביאה זאת לרף חומרה גבוה.
עוד במקרה הנוכחי, הוכחה הפרה חמורה של חובת תום הלב במערכת היחסים החוזית שבין המעסיק למערער. מדובר בחובת תום לב שהיא אף מוגברת בהתחשב בהיות המעסיק גוף ציבורי מובהק.
אין מדובר באירועים מבודדים אלא בהתנהלות שיטתית שבאה לביטוי במספר אפיקים מצטברים והתפרסה על כל קשת התחומים: מעמדו של המערער בוועד העובדים, תפקידו במקום העבודה, היקף משרתו (עם המשמעות לגבי שכרו), הפחדתו באמצעות תביעה אישית שחייבה אותו לשאת בעלויות הגנה וחשפה אותו לסיכון כספי משמעותי, וכל זאת בעת ובעונה אחת.
מי שאחראי להתנהלות לא היה חבר לעבודה אלא בעל תפקיד בכיר ומרכזי שניצל לצורך כך את סמכויותיו הניהוליות, תוך שהעובד ניסה להתריע פעם אחר פעם בפני הנהלת המקום ואגף המשמעת בנציבות, אך לשווא.
הנושא היחיד שלכאורה אינו באחריות המעסיק הוא הגשת תביעת הדיבה. אך כאשר המנהל ועוזרתו ניצלו את התביעה כדי להפעיל לחץ על העובד במסגרת תפקידם, במטרה להביא לסיום עבודתו, הפך גם נושא זה לחלק מההתעמרות שהמעסיק אחראי לה, והדברים נכונים ביתר שאת כאשר אגף המשמעת במקום העבודה (ניהול משאבי האנוש) היה מודע לכך ושיתף פעולה.
זאת ועוד, בית הדין מציין, כי הסכמת העובד לפרוש פרישה מוקדמת הושפעה במידה מסוימת מהלחצים הפסולים שהופעלו עליו.
עם זאת, אין מחלוקת שפרישתו המוקדמת התבססה על ההסכמה שנתן בזמן אמת ולא הוכחה עילה מוכרת בדין, המצדיקה לבטל את ההסכמה האמורה.
גם בהיבט ההתעמרות, מדובר בהשפעה מסוימת על שיקול דעתו של העובד אבל לא באופן שהיה בו כדי לבטל את עצמאות שיקול הדעת שלו.
לאור כל זאת פסק בית הדין הארצי, כי אין הצדקה לבחון את סיום העסקתו כפיטורים, ולכן לא כפיטורים שלא כדין.
מכיוון שכך, הדרך הראויה בה יש להתייחס להשפעת הלחצים על רצונו לפרוש היא כאל מרכיב נוסף בהתעמרות.
מאחר שלא הוכח כי הסכמת העובד לפרישה מוקדמת בוטלה כדין (מה שמאפשר היה להחזיר את הגלגל לאחור), הסיבה היחידה לפסוק סעד בגינה היא התעמרות בעבודה.
לדברי בית הדין, הסעד הטבעי יותר הוא פיצוי כספי בסכום של 300 אלף שקלים (כולל הסכום שנפסק בבית הדין האיזורי) ואין הצדקה מספקת להורות על השבת המערער לעבודה.
כאמור, מדובר בפיצוי ברף הגבוה, משום שנסיבות המקרה חמורות במיוחד. הפיצוי הוא בעיקר בגין המרכיב הלא ממוני, אבל הוא לוקח בחשבון גם את השלכותיה הכלכליות של הפרישה ומרכיב הרתעתי.
אלמלא התיישנות העילה מכוח חוק הגנה על עובדים, יתכן כי המסקנה לעניין הסעד הראוי, על אף חלוף הזמן, היתה משתנה.
