בניית אמון בין עובדים להנהלה הבכירה היא אחד האתגרים המשמעותיים ביותר של מנהל משאבי האנוש.
ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי ארגונים בעלי רמת אמון גבוהה נהנים מעלייה של כ-50% בפיריון ומצמצום של כ-40% בשחיקת העובדים. מנגד, כאשר האמון נסדק, מידת המחוברות והמעורבות צונחת.
כדי לנהל את המשבר או לשמר את הקיים, על מנהל משאבי האנוש לפעול בשני שלבים: אבחון המצב ונקיטת פעולות לתיקונו.
לפני שהוא נוקט פעולה כלשהי, על מנהל משאבי האנוש למפות את השטח.
להלן 3 כלים מרכזיים לבדיקת רמת האמון של העובדים בהנהלה:
1 סקרי דופק ממוקדים ואנונימיים:
החוקרים של חברת המחקר גרטנר מדגישים, כי סקרים תקופתיים קצרים, הכוללים שאלות ישירות על יושרה, שקיפות ויכולת ההנהגה של הבכירים, מספקים תמונת מצב מדויקת בזמן אמת. האנונימיות הינה קריטית כדי לאפשר לעובדים להביע ביקורת ללא חשש.
2 קבוצות מיקוד ושיחות פתוחות:
שאלונים אינם מספיקים. קיום שיחות מונחות בקבוצות קטנות מאפשר למנהל משאבי האנוש להבין את ה'למה' (הסיבות לחוסר האמון) מאחורי המספרים, לזהות נרטיבים חוזרים ולשמוע דוגמאות ספציפיות לתחושות הניכור.
3 ניתוח מדדים עקיפים:
החוקרים של חברת היעוץ דלויט מצביעים על כך שחוסר אמון מתבטא לעיתים קרובות בנתונים יבשים, לרבות עלייה בשיעור התחלופה, ירידה בנכונות להשתתף בתוכניות פנים-ארגוניות, או זינוק במספר התלונות הרשמיות. מעקב אחר מגמות אלו מספק אינדיקציה חזקה לבעיית עומק.
אם האבחון מראה כי רמת האמון נמוכה, על מנהל משאבי האנוש להוביל שינוי תרבותי מול ההנהלה הבכירה. לשם כך עליו לנקוט כמה צעדים.
להלן 3 צעדים להגברת האמון של העובדים בהנהלה כשרמת האמון נמוכה:
1 מיסוד שקיפות רדיקלית ותקשורת דו-כיוונית:
ממחקר של חברת היעוץ מקינזי עולה, כי תקשורת פתוחה ומיידית מצד ההנהלה, במיוחד בעיתות שינוי או משבר, היא המנבא החזק ביותר לאמון עובדים.
מנהל משאבי האנוש צריך לעודד את המנכ"ל והסמנכ"לים לקיים מפגשי שאלות ותשובות ללא פילטרים, שבהם הם עונים גם על שאלות קשות.
2 חיבור המנהלים הבכירים לשטח:
לעיתים קרובות חוסר האמון נובע מתחושת נתק. כדי לנקוט צעד אפקטיבי להגברת האמון יש ליצור פלטפורמות לעבודה משותפת או סיורים קבועים של ההנהלה במחלקות השונות.
כשהעובדים רואים את המנהל כבן אדם ולא רק כדמות רחוקה במשרד הפינתי, האמון נבנה מחדש.
3 הטמעת מנגנונים לנתינת דין וחשבון:
אמון נבנה במעשים, לא במילים. על מנהל משאבי האנוש להוביל קו שבו ההנהלה הבכירה לוקחת אחריות על טעויות ומדווחת על התקדמות בעקבות משובים של העובדים.
אם העובדים יראו שהערותיהם בסקרים מתורגמות לצעדים בשטח, כמו למשל, שינוי מדיניות או השקעה ברווחה, האמון שלהם במערכת יתחזק באופן דרמטי.
בשורה התחתונה, בדיקה ושיקום של אמון העובדים בהנהלה אינם פרויקט חד-פעמי, אלא תהליך מתמשך.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לשמש כגשר אסטרטגי, המנגיש להנהלה את קול העובדים מחד, ומסייע להם לפעול בשקיפות ובאחריות מאידך.
