לעיתים לא רחוקות קורה שמנכ"ל החברה מתחלף. לעיתים הסיבות מוצדקות ולעיתים אינן מוצדקות. בשני המקרים, עלולות להיות לכך השלכות משמעותיות על עובדי החברה ועל המשך תפקודה.
החלפת מנכ"ל החברה היא שינוי קריטי הדורש תכנון וביצוע קפדניים כדי להבטיח תהליך חלק וכדי למתן כל השפעה שלילית על העובדים.
נקיטת גישה שקולה ואסטרטגית להחלפת מנכ"ל, מאפשרת לארגונים לנווט את השינויים הללו במינימום הפרעה לזרימת העבודה ולטפח סביבה חיובית לעובדים.
המפתח להצלחת המעבר הוא לתת עדיפות לשקיפות, לתקשורת ולרווחת העובדים לאורך כל התהליך.
להלן 13 השלבים העיקריים לביצוע החלפת מנכ"ל בצורה חלקה:
1 תקשורת שקופה בטרם ביצוע המהלך:
מיד עם קבלת ההחלטה יש להודיע לעובדים בהקדם. ספקולציות ושמועות עלולות להזיק למורל העובדים. יש לתקשר לעובדים שהשינוי הוא חלק מהתוכניות האסטרטגיות של החברה.
2 תכנון יורשים לתפקידי המנהלים ולתפקידים קריטיים בארגון:
המצב האידאלי הוא שלארגונים יהיו תוכניות טיפוח יורשים כדי לזהות ולטפח יורשים פוטנציאליים למנכ"ל ולשאר התפקידים הקריטיים בחברה. זה ממזער את ההפרעות ומספק נתיב ברור למעבר מנהיגות.
3 מנהיגות זמנית:
אם יורש אינו זמין באופן מיידי, יש למנות מנכ"ל זמני כדי לשמור על יציבות הניהול בזמן שהחיפוש אחר מחליף קבוע נמצא בעיצומו.
4 מחוברות עובדים:
במידת הצורך, יש לשלב עובדים בתהליך המעבר. זה יכול להיות באמצעות מפגשי שאלות ותשובות או סקרים כדי לאסוף את החששות של העובדים ולטפל בהן.
5 שימור המשכיות התרבות הארגונית:
יש לוודא שהמנכ"ל הנכנס מבין ומכבד את התרבות הארגונית הקיימת. הדבר מסייע בשמירה על המשכיות ומניעת שיבושים משמעותיים בסביבת מקום העבודה.
6 צוות לניהול המעבר:
יש ליצור צוות האחראי על ניהול המעבר ממנכ"ל למנכ"ל. צוות זה יכול לכלול אנשי משאבי אנוש, מנהלים ויועצים חיצוניים כדי לפקח על תהליך השינוי.
7 קליטת מנכ"ל בתפקידו ובארגון:
כאשר מחליטים על המנכ"ל החדש שימונה, יש להקפיד על תהליך קליטה מובנה. זה כולל תדרוכים מקיפים, פגישות עם בעלי תפקידים מרכזיים בארגון והבנה של ההיסטוריה, הערכים והיעדים של הארגון.
8 התייחסות לחששות של העובדים:
יש ליצור הזדמנויות לעובדים להביע את דאגותיהם, לשאול שאלות ולספק משוב. ההנהלה צריכה להיות מוכנה להתמודד עם אי ודאויות ולהעביר חזון ברור לעתיד.
9 לשמור על פעילות עסקית:
המעבר לא אמור לשבש את הפעילות היומיומית. המנהלים חייבים לתת עדיפות לשמירה על המשכיות עסקית, ולהבטיח שהעובדים יוכלו להמשיך בעבודתם ללא הפרעות מיותרות.
10 תוכניות תמיכה לעובדים:
יש להציג תוכניות תמיכה, כגון ייעוץ או סדנאות, כדי לעזור לעובדים לנווט בשינויים. שינויים במנהיגות יכולים ליצור חרדה, ומתן משאבים לתמיכה יכול להועיל.
11 מסר מנהיגות עקבי:
ההנהלה צריכה להעביר מסר עקבי וחיובי לאורך כל המעבר. יש להדגיש את המחויבות של החברה לייעודה, ערכיה ויעדיה ארוכי הטווח.
12 הכרה והערכה:
יש להכיר בהישגיו ותרומותיו של המנכ"ל היוצא. זה יכול להיות באמצעות תקשורת פנימית, אירועים או צורות אחרות של הכרה כדי להראות הערכה להנהלה.
13 מעקב אחר סנטימנט העובדים:
יש לערוך סקרים ומנגנוני משוב כדי לאמוד את סנטימנט העובדים במהלך המעבר ממנכ"ל למנכ"ל ולאחר המעבר. מידע זה יכול להנחות יוזמות תקשורת ותמיכה שוטפות.
