בית הדין האיזורי לעבודה פסק לאחרונה כי מעסיק ישלם לעובדת (התובעת), פיצוי בסכום כולל של 67,293 שקלים המורכבים מכמה רכיבי תביעה.
בנוסף, ישלם המעסיק לתובעת הוצאות משפט בסכום של 13 אלף שקלים.
הרכיב הראשון הוא אי מסירת הודעה על תנאי העסקה, המשקפת את השינויים בתפקידה של התובעת. ברכיב זה נדרש המעסיק לשלם לעובדת פיצוי של 15 אלף שקלים.
כמו כן פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגין תלושי שכר לא תקינים, פיצוי עבור תשלום תמורת שעות נוספות (9,736 שקלים), תשלום עבור הכנת חומרי הדרכה (12,760 שקלים), תשלום תמורת הדרכות (1400 שקלים), פיצויי הלנת שכר (4,000 שקלים), השלמת דמי מילואים (488 שקלים), השלמת פיצוי פיטורים (2,379) והפרש הפקדות לקרן פנסיה (1,530 שקלים).
התובעת עבדה בחברה במשך שנה וחצי בתפקיד מסוים, לאחר מכן קודמה לתפקיד ניהולי ולאחר מכן לתפקיד ברשת שכלל בין היתר, ביצוע הדרכות וליווי סניפים.
התובעת פוטרה והגישה תביעה לתשלום זכויות הנובעות מתקופת עבודתה בחברה וסיומה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:
בעת שהעובדת החלה לעבוד עבור המעסיק הספציפי, תנאי עבודתה אכן פורטו בהסכם ההעסקה הראשון ובהודעה על תנאי העבודה שצורפה לו.
אבל השינוי המהותי במשימותיה חל בעת שעברה תחילה לתפקיד ניהולי בסניף ולאחר מכן לתפקיד שכלל הדרכה בסניפים נוספים.
קידום זה דרש מסירת הודעה על שינוי בתנאי העסקה. אמנם התובעת ידעה מהי התמורה שהיא מקבלת עבור ביקורים בסניפים אחרים, אבל תלושי השכר שלה לא שיקפו את התשלומים שבוצעו בפועל.
מהתלושים לא ניתן להסיק מהו היקף ההדרכות שביצעה, ולא ניתן להסיק את היקף השעות הנוספות שביצעה. לכן פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי על כך בסכום של 20 אלף שקלים.
לדברי בית הדין, התובעת לא קיבלה הודעה על תנאי העסקה בעקבות השינויים בתפקידיה כנדרש לפי חוק הודעה על תנאי העבודה.
טענת המעסיק כי המחדל נבע מהתנהלות התובעת נדחתה. חוק הודעה לעובד מחייב את המעסיק למסור באופן אקטיבי לעובד הודעה על תנאי העסקה ללא תלות בהתנהלות העובד.
יש לכך חשיבות ניכרת, שכן אילו המעסיק היה מוסר לתובעת הודעה על שינוי תנאי העסקתה והתובעת היתה ממשיכה לעבוד בתנאים שנקבעו, ניתן היה לקבוע כי הסכימה להם.
כאשר אין הודעה כזאת, הסכמתה או אי הסכמתה של העובדת לשינוי נתון לפרשנות הצדדים.
הפרשנות הנוכחית נעשתה באופן שלא יצר שקיפות ביחס לתנאי העסקתה של התובעת, כאשר התובעת ציפתה לקבל תנאים מסוימים, בעוד שהמעסיק סבר כי מגיעים לה תנאים אחרים, דבר שהוביל לבסוף לסיום העסקתה, בין היתר, בשל המחלוקת האמורה.
בפועל, היה על המעסיק למסור לתובעת לכל הפחות הודעה על שינוי בתנאי ההעסקה לאחר שהחלה לבצע הדרכות ברשת, שכן התגמול על כך אינו עולה בבהירות מתוך התלושים ועל כן אינו עומד בחריגים לפי סעיף 3(3) לחוק הודעה לעובד.
ברגע שהמעסיק לא עמד בחובתו החוקית, אף על פי שהתיר לתובעת להמשיך בתפקידה והותיר נושא זה לפרשנותם של שני הצדדים, הרי שהוא עשה זאת ביודעין.
מכיוון שכך פסק בית הדין כי המעסיק יפצה את התובעת ברכיב זה בסכום של 15 אלף שקלים כפי שתבעה. לדברי בית הדין, התובעת זכאית לתשלום עבור הכנת חומרי הדרכה, ותשלום תמורת הדרכות.
בנוגע לשעות נוספות פסק בית הדין כי, רכיב השעות הנוספות הגלובליות אינו עומד בדרישות הפסיקה.
בית הדין פסק, כי נדרש היה להסדיר את תשלום השעות הנוספות הגלובליות בהסכם בכתב, לבצע מעקב אחר שעות העבודה, לדאוג שהתשלומים יוצגו בצורה ברורה, ולוודא שאופן התשלום לא מקפח את התובעת.
הביטוי 'שעות נוספות גלובליות' נעדר מהסכמי ההעסקה וההודעות על תנאי ההעסקה. יתירה מכך, בהסכמים משנות עבודתה של העובדת בתפקיד הראשון שלה רשום במפורש כי גמול שעות נוספות ו\או גמול עבודה ביום מנוחה ישולם כחוק.
המעסיק לא הציג דו"חות הנוכחות, ולכן לא עמד בחובותיו בהיבט הרישומי. מנגד, התובעת עמדה בנטל הראשוני המוטל עליה, ולכן יש לקבל את גרסתה להיקף עבודתה לפי התחשיב לשנים בהן עבדה בתפקיד ניהולי. מכיוון שכך, פסק בית הדין, היא זכאית לתשלום הפרשי שעות נוספות.
בנוסף פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי התובעת זכאית להשלמת שכר תמורת עבודה, דמי מילואים ודמי מחלה.
בנוגע לפיצויי הלנת שכר: תשלום דמי המחלה לא בוצע במועד לאור טעות כנה בהבנת חובתה בהתאם לחוק, כך שיש להפחית את דמי המחלה לסכום של 4,000 שקלים.
לאור העובדה שמדובר בטעות כנה בפן הטכני אין לחייב את המעסיק בפיצויי הלנה ביחס להשלמת דמי המילואים.
אשר להפרש פיצוי פיטורים, יש קושי לאמוד את היקף משרתה של התובעת, שכן עבדה בשלושה תפקידים מקבילים, שרק באחד מהם התגמול היה שעתי.
אם המעסיק היה מנהל רישום מדויק של שעות עבודתה של התובעת, במסגרת עבודתה כמנהלת ובמסגרת עבודתה ברשת, היה מקום לחשב את זכאות התובעת להשלמת פיצויי פיטורים לפי השכר הממוצע החודשי המתפרס על כל תקופת עבודתה.
אך לא כך הדבר. השכר בתלושים לא שיקף את היקף משרתה ולכן תחשיב פיצויי הפיטורים נדרש לקחת בחשבון את כל רכיבי השכר לרבות רכיב שעות נוספות גלובליות וממנו יש לחשב 8.33% לחודש לכל תקופת עבודתה.
נוכח מחלוקת כנה בין הצדדים ביחס לרכיבים שיש לקחת בחשבון במסגרת השכר הקובע, אין לקבוע פיצויי הלנה אלא להפחיתם להפרשי ריבית והצמדה כחוק.
אשר להפרשי הפקדות לקרן הפנסיה פסק בית הדין, כי התובעת הודיעה בעת קליטתה לעבודה כי קיימת בידיה פנסיה פעילה אך לא הציגה אישור לקיומה.
לכן תביעתה ביחס לחובת ביצוע הפקדות בגין ששה חודשי העסקתה הראשונים נדחתה. מאחר שהרכיבים המפורטים בתלושי השכר לא משקפים את עבודתה בפועל של התובעת ומאחר שהרכיבים 'שעות נוספות גלובליות' ו'בונוס' הם חלק מהשכר הרגיל של התובעת, הרי שיש לבצע הפרשות לפנסיה בגינם לאחר שישה חודשי עבודה.
אשר לניכויים אסורים מהשכר בדמות 'מקדמות טיפים', פסק בית הדין כי יש סממנים המעידים כי הטיפים הם בגדר שכר, ואין מקום לחייב את המעסיק בתשלום כפול, בשעה שלא הוכח כי התובעת לא קיבלה את התשלום או שנעשה ניכוי שלא כדין משכרה. לפיכך, התביעה ברכיב זה נדחתה.
התובעת לא הרימה את הנטל הראשוני להוכיח את זכאותה לדמי החגים ולכן התביעה ברכיב זה נדחתה.
לתובעת ניתנה זכות טיעון טרם פיטוריה, אולם היא בחרה שלא לממש אותה ולכן אין לפסוק לתובעת פיצוי בגין פיטורין שלא כדין.
כאמור, התביעה התקבלה בחלקה ובית הדין פסק כי המעסיק ישלם לתובעת את הסכומים הבאים:
פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי העסקה המשקפת את השינויים בתפקיד התובעת בסכום של 15 אלף שקלים.
פיצוי בהתאם לחוק הגנת השכר בסכום של 20 אלף שקלים.
תשלום תמורת שעות נוספות בסכום של 9,736 שקלים.
תשלום עבור הכנת חומרי הדרכה בסכום של 12.76 אלף שקלים.
תשלום תמורת הדרכות בסכום של 1,400 שקלים.
פיצויי הלנת שכר לחודשיים בסכום של 4,000 שקלים.
השלמת דמי מילואים בסכום של 488 שקלים.
השלמת פיצויי פיטורים בסכום של 2,379 שקלים.
הפקדות לקרן פנסיה בסכום של 1,530 שקלים.
