על פי פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה משנת 2008, חובה על מעסיק להודיע לעובד על כל שינוי בתנאי העסקתו. בית הדין הדגיש, כי אין די בהודעה על השינוי בתנאי ההעסקה רק בתלוש שכר. ההודעה צריכה להיות בפני עצמה באופן שיהיה ברור לעובד שחל שינוי.
במקרים בהם המעסיק מפר את החובה לתת לעובד הודעה ברורה שכזאת, עלול בית הדין לעבודה להטיל על המעסיק לשלם לעובד פיצוי בגין הנזק שנגרם לו.
פסיקה זו נשענת על חוק ההודעה לעובד (תנאי עבודה), לפיו על המעסיק מוטל למסור לעובד, לא יאוחר מ-30 ימים מיום תחילת העבודה הודעה בכתב, ובה פירוט תנאי העבודה.
ובמקרים של נוער עובד שטרם מלאו לו 18 שנים, יש למסור לו את ההודעה לא יאוחר משבעה ימים מתחילת עבודתו.
הזכות מוענקת לעובד באופן אוטומטי על ידי המעסיק. עובד שלא קיבל הודעה על תנאי העסקתו בחודש הראשון לעבודתו, רשאי לדרוש מהמעסיק לקבל מסמך שמפרט את תנאי עבודתו.
מה לגבי עובדים שהחלו לעבוד טרם החקיקה
אלא שהחוק נחקק רק בשנת 2002, וחל על עובדים שנקלטו ממועד כניסתו לתוקף ואילך. לגבי עובדים שהחלו את עבודתם במקום העבודה לפני יוני 2002, חובת ההודעה חלה בתוך 30 ימים מיום שדרש זאת העובד בכתב.
חשוב להדגיש, כי כיום המעסיק לא חייב לחתום עם העובד על הסכם ההעסקה. ועם זאת, יש חובה חוקית למסור לו הודעה בכתב על תנאי העסקתו.
הפרטים שצריכים להיכלל בהודעה הם: זהות המעסיק, זהות העובד, ומועד תחילת העבודה. זאת ועוד, במקרים בהם הסכם ההעסקה חל לתקופה קצובה, תצוין תקופת העבודה; במקרים בהם הסכם ההעסקה הוא לתקופה לא קצובה, יש לציין זאת בהודעה.
ציון עיקרי התפקיד
כמו כן יש לציין בהודעה את תיאור עיקרי התפקיד של העובד, לציין את שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד, יש לציין מהו סך כל התשלומים שיש לשלם לעובד כשכר עבודה ומהם מועדי תשלום השכר.
במקרים בהם נקבע שכר העבודה על פי הנובע מהסכם קיבוצי יש לציין רק את דירוג העובד ודרגתו. כמו כן יש לציין מהו הבסיס שלפיו משולם השכר, כולל הפרטים הבאים: מהי המשכורת החודשית, או השכר שעה, או השכר השבועי, או השכר על פי תפוקה או היקף.
יש לציין את השכר ומרכיביו
עוד יש לציין בהודעה, אם הוסכם כי חלק מהשכר ישולם בכסף או בשווה כסף, ויש לציין מהו אחוז התשלום בשווה כסף. יש לציין מהו אורכו של יום העבודה הרגיל בו עובד העובד, או את אורכו של שבוע העבודה הרגיל, יש לציין מהו יום המנוחה השבועי של העובד, ואיזה סוג תשלומים ישולמו על ידי המעסיק ועל ידי העובד עבור התנאים הסוציאליים של העובד.
כמו כן יש לפרט לאלו גופים מעביר המעסיק בפועל את התשלומים הללו. במקרים בהם המעסיק החל להעביר את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, תמסר על כך הודעה נפרדת לעובד – בכתב.
במקרים בהם הארגון הוא צד בהסכם קיבוצי, או שאיגוד המעסיקים שהוא חבר בו הינו צד בהסכם קיבוצי (הסכם המסדיר את תנאי העבודה של העובד), יש לציין את שם ארגון העובדים והכתובת לפניות לארגון זה.
שינוי בתנאי העסקה
בכל מקרה בו חל שינוי בתנאי ההעסקה של העובד ביחס לתנאים שנמסרו לו במכתב המקורי, על המעסיק למסור הודעה על כך לעובד בתוך 30 יום מהיום בו נודע לו על השינוי.
מתי יש פטור מהודעה
המעסיק יהיה פטור ממתן הודעה על תנאי עבודה, אם מסר לעובד הסכם עבודה הכולל התייחסות לכל הנושאים שאותם נדרש לציין בהודעה על תנאי עבודה. כמו כן, אם העובד הוא עובד זר והמעסיק מסר לידיו הסכם עבודה בהתאם לחוק, גם אז הוא לא חייב להעביר לו הודעה בכתב על השינוי.
ההבדל בין הודעה לחוזה העסקה
מאחר שהודעה זו אינה חוזה העסקה, הי אלא יכולה לגרוע כל זכות שהיא המוקנית לעובד מכוח החוק או צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים או חוזה עבודה. אלא שאף על פי שההודעה היא לא חוזה העסקה, היא משמשת כאסמכתה לגבי הזכויות המגיעות לעובד.
מתי מגיע לעובד פיצוי
לבית הדין לעבודה יש שיקול דעת לגבי פסיקת פיצוי, גם ללא הוכחת נזק כספי, בסכום של עד 15 אלף שקל. בנוסף, יכול בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי בסכום אחר, בנסיבות מיוחדות.
במקרה שעובד מצהיר כי המעביד לא מילא אחר הוראות החוק בנושא ההודעה לעובד על תנאי העסקתו או שלא מסר לו הודעה על שינוי תנאי העסקתוף מטיל החוק את נטל ההוכחה על המעסיק.
כמו כן, בית הדין לעבודה יכול להתחשב בהליכים פלילים שננקטו כלפי המעסיק בעקבות מעשים שיש בעקבותיהם תביעה אזרחית, בהם קנס מינהלי, כאשר הוא פוסק פיצויים.
חשוב לדעת כי, למשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים יש סמכויות לאכיפה מינהלית ופלילית של הוראות שונות שבחוקי העבודה. בתחום שוויון ההזדמנויות בעבודה ועובדים זרים קיימות גם סמכויות אכיפה אזרחיות.
