אפליה אסורה בעבודה, מכול סוג, אינה זוכה בתמיכתם של בתי הדין לעבודה כיום. למעשה, בתי הדין לעבודה מגלים מעט מאוד סובלנות כלפי אפליה אסורה בעבודה.
המשמעות מבחינת המעסיקים היא, שהם חייבים להיות מודעים לכל הניואנסים, הסעיפים ותתי הסעיפים בחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
הנה כמה דוגמאות לפסקי דין שהתקבלו בנושא אפליה אסורה בעבודה:
1 דוגמה לאפליה בשכר נשים:
בית הדין לעבודה פסק כי מעסיק ישלם פיצוי של כ-93 אלף שקלים פלוס 10,000 שקלים הוצאות משפט, לעובדת שעבדה עבורו במשך חמש שנים, משום שהיא הצליחה להוכיח כי הופלתה בשכרה יחסית לעמיתיה הגברים, וכי לא קיבלה שכר עבור שעות נוספות כדין וזכויות נוספות המגיעות לה.
יודגש, כי מדובר בחברה המעסיקה פחות מששה עובדים, וכי בחברות המעסיקות פחות מששה עובדים, חובת ההוכחה מוטלת על העובדים שתובעים בגין אפליה, ולא על המעסיק.
העובדת דרשה בתביעתה פיצויי פיטורים, פיצויים בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן היא קיבלה שכר נמוך יותר מהשכר שקיבלו עמיתיה הגברים שביצעו את אותה עבודה בדיוק, וכן תשלום עבור שעות נוספות וזכויות אחרות המגיעות לה.
בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי מתלושי השכר שלה לא ניתן ללמוד על שכרה האמיתי של העובדת או על שעות עבודתה בפועל. לכן נקבע כי היא זכאית לקבל תשלום עבור שעות נוספות.
עוד קבע בית הדין לעבודה, כי העובדת זכאית להשלמת פיצויי פיטורים, וכי אכן הופלתה לרעה ביחס לעובדים הגברים, אשר הרוויחו יותר ממנה ועם זאת, כאמור, ביצעו את אותה עבודה.
2 דוגמה לאפליה על רקע גיל שנובעת ממראיינים שאינם בעלי הידע הנדרש:
רשת מזון מסויימת נדרשה על ידי בית הדין לעבודה לשלם פיצוי בסכום כולל של כ-70 אלף שקל בגין אפליה על רקע גיל.
בסניף מסוים של רשת המזון מונתה הקופאית הראשית למראיינת, וראיינה מועמדות לתפקידי קופאיות. אלא שהקופאית הראשית היא לא מנהלת משאבי אנוש, היא אינה מנהלת גיוס ואין לה כל ידע בנושא דיני עבודה.
התוצאה של המינוי הזה, כאמור, היתה שהרשת נאלצה לשלם פיצוי בגין אפליה אסורה מסיבה של גיל, והוצאות משפט בסכום כולל של 70 אלף שקל.
חשוב להדגיש, כי אפליית עובדים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווה עבירה אזרחית ופלילית כאחד. עובד שהופלה בשל גילו, רשאי להגיש תביעה בבית הדין לעבודה, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
במקרה כזה של אפליה, בית הדין לעבודה יכול לפסוק פיצויים לעובד גם אם לא נגרם לו נזק כספי. הפיצוי יהיה בהיקף שיראה לבית הדין צודק בנסיבות העניין.
כמו כן יכול בית הדין לעבודה לתת צו מניעה או צו 'עשה', אם להערכתו הענקת פיצויים בלבד לא תהא מספקת.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל על רק על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים ומעלה. אבל אין זה אומר שהחוק לא חל על מקומות אלה.
3 דוגמה לתביעה בגין אפליה שלא התקבלה על ידי בית הדין לעבודה:
החוק ובתי הדין לעבודה מגנים על עובדים בגילאים מבוגרים מפני אפליה. אלא שבתי הדין אינם מקבלים אוטומטית כל תביעה של כל עובד בגין אפליה.
הנה דוגמה למקרה בו המעסיק הצליח להוכיח שההחלטה לאי קבלתו של עובד לא התקבלה בעקבות אפלייתו של העובדה על רקע גילו, אלא בגלל תפקודו.
אדם שהיה בעת התביעה בן 50, התקבל לעבודה זמנית במוקד, והעסקתו נעשתה באמצעות קבלן כוח אדם. באותה עת התקבל התיקון לחוק להעסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, ובעקבותיו החליט המעסיק לקלוט את העובדים בהעסקה ישירה.
מאחר שהחברה לא היתה יכולה לקלוט את כל העובדים, בשל מגבלות תקציביות, נקבע כי העובדים המתאימים ביותר יקלטו.
לצורך סינון ראשוני הזמינה מחלקת כוח אדם של החברה את כל עובדי המוקד בעלי ותק של שנה וחצי. גם התובע בן ה-50 היה בין העובדים שזומנו. בסופו של דבר הוחלט שלא לקבל אותו כעובד בהעסקה ישירה בחברה.
העובד טען כי מדובר באפליה על רקע גיל בעוד שהחברה טענה כי מדובר בשיקולים ענייניים. במקרה הנוכחי, החברה הצליחה להוכיח כי הסיבה לכך שהעובד לא נקלט כעובד מהמניין בחברה לא היתה קשורה לגילו.
בית הדין לעבודה טען כי 'התובע לא הרים את הנטל הדרוש כדי להעביר את נטל ההוכחה לחברה'. בה בעת, החברה הצליחה להוכיח כי במהלך עבודתו של העובד דרך הקבלן היתה אי שביעות רצון מתפקודו.
עוד הוכיחה החברה, כי במסגרת ביקורת שגרתית שנערכה לתובע, נמצאו טעויות חמורות בעבודתו שכללו ניהול שיחה עם לקוחות שלא בהתאם לנהלים, ומסירת מידע אסור ללקוחות.
בית הדין לעבודה קבע, כאמור, כי לחברה היו שיקולים לגיטימיים שלא לקבלו לעבודה, מה גם שהוכח כי עובדים רבים בגילאים מבוגרים אכן התקבלו כעובדי החברה מהמניין, בעוד עובדים צעירים אחרים הושארו כעובדי הקבלן.
