שאלות שצריך לשאול כדי לעצור תחלופת עובדים

שאלות שצריך לשאול כדי לעצור תחלופת עובדים

תחלופת עובדים גבוהה מטרידה מנהלי משאבי אנוש רבים. אחת הדרכים לפתור את הבעיה היא לשאול שאלות שקשורות לדרג הניהולי הנמוך

שיתוף
תחלופת עובדים

תחלופת עובדים

יכול להיות שחלקכם אוהבים תחלופת עובדים, בעיקר אם אתם עובדים כמגייסים. אבל רוב אנשי משאבי האנוש מעדיפים להשאיר את המגויסים בבית ולא לחפש אחרים במקומם. תחלופת עובדים גבוהה פוגעת בכל ארגון, ולא משנה לאיזו תעשייה הוא שייך, היכן הוא ממוקם בעולם ומה גודלו.

אז למה אנשים עוזבים? איירה וולפה, נשיא חברת Success Performance Solutions, כותב ב-ere.net שחיפוש בגוגל אחר תשובה לשאלה הזאת הניב מיליון תוצאות, רובן אנקדוטיות. זה לא אומר שאנשים עוזבים בגלל הסיבות הלא נכונות, אלא שלא נאסף מידע שמגלה את הסיבות האמיתיות. על מנת למצוא את הפתרון הנכון לעזיבה צריך לשאול את השאלות הנכונות, לאסוף נתונים ולנתח אותם. לדעתו של וולפה, אם חברה תתבונן לעומק בנתוני העובדים העוזבים, היא תגלה שהסיבות לתחלופה מתנקזות למקור אחד או כמה בודדים.

בראש רוב רשימות הגורמים לתחלופת העובדים נמצא חוסר התאמה של מנהלים לתפקיד או ניהול גרוע (בדרג הנמוך). מחקרים הראו שוב ושוב שעובדים אינם מתפטרים מחברות – הם עוזבים מנהלים. אם הארגון שלכם סובל מתחלופת עובדים, הדבר הראשון שיש לבדוק הוא הניהול, זאת בהנחה שהארגון מבצע היטב את תהליך הגיוס ובוחר עובדים טובים ומתאימים. ייתכן שיש גורמי עזיבה אחרים שאינם קשורים למנהלים, אך וולפה ממליץ לבדוק את דרג הסופרווייזרים לפני שרצים לחפש אשמים במחלקת משאבי האנוש ובין המגייסים.

עוזבים בגלל קונפליקטים בינאישיים

לחוסר התאמה ניהולי יש כמה פנים. הסיבה הנפוצה ביותר לעזיבה היא קונפליקטים בינאישיים בין מנהלים לבין עובדים. המאבק עשוי להיות קשור לגישה או לסגנון תקשורת, אולי לגישות שונות לעבודה. במקרים רבים אף אחד מהצדדים אינו צודק או טועה. הסגנונות שלהם פשוט לא עובדים טוב ביחד והעובד עוזב – מרצון או שלא.

קונפליקטים ברמה האישית אינם הסיבה היחידה. לעתים הגורם לעזיבה הוא ניהול לקוי. מחקרים מאשרים פעם אחר פעם שיותר ממחצית המנהלים בקו ראשון כושלים בתפקידם בשל כישורי ניהול דלים, שהם במקרים רבין תוצאתם של הכשרה בלתי מספקת או היעדר הכשרה בכלל. רבים מהמנהלים בקו ראשון מקבלים את תפקידם על בסיס הישגיהם הטכנולוגיים, אך הם חסרי ניסיון מתאים או הכשרה בניהול צוותים ובהנעת עובדים אחרים להשלים משימות. עובדים רבים מקודמים מבפנים לתפקידי ניהול כתגמול על התמדה ונאמנות. שתי האסטרטגיות (ניהול תודות ליכולות טכנולוגיות וקידום מבפנים) הן מתכון לתחלופת עובדים גבוהה ולתפוקה נמוכה.

על מנת להפחית עזיבה שקשורה למנהלים, בחברה צריך לשאול את ארבע השאלות האלה:

1. האם המנהל או המנהלת קיבלו הכשרה מתאימה?

2. האם אצל מנהלים מסוימים קיימת פחות עזיבה או יותר עזיבה בהשוואה למנהלים האחרים?

3. האם התחלופה גבוהה במשמרת מסוימת או במיקום מסוים, אך נמוכה באחרים?

4. האם למנהלים יש יעדי ביצוע הכוללים שימור ומעורבות עובדים?

על מנת להעריך גורמים אפשריים אחרים לתחלופה צריך לשאול עוד ארבע שאלות:

1. האם העובדים עוזבים אחרי שלוש עד חמש שנים או במהלכם של 12 החודשים הראשונים?

2. האם אתם מספקים למילניומים מספיק הזדמנויות ללמידה?

3. האם אתם מספקים לדור ה-X מספיק הזדמנויות להתקדם?

4. האם המשכורות וההטבות שלכם תחרותיים? האם הם תואמים את צרכיו של כוח עבודה רב-גילי?

וולפה צופה שמגמת תחלופת העובדים תגבר בעתיד הקרוב והרחוק. המעגל מזין את עצמו כי לאחר כל עזיבה, מחלקת משאבי האנוש ממהרת למצוא מחליפים לעמדות שהתפנו ולעתים הן נתפסות על ידי האנשים הלא נכונים. עובדים מבוגרים שעוזבים מוחלפים על ידי בני הדור הצעיר שמראש נוטים להחליף משרות בקצב גבוה. הפתרון הוא לגייס את האנשים המתאימים לתפקיד ולהשקיע בהכשרת המנהלים בדרגים הנמוכים.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה