שיתוף

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או מועמדים לעבודה בשל גילם, מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היריון, היותם הורים, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים.

האפליה אסורה , בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, בשליחת העובדים להכשרה או השתלמות מקצועית, בכל מה שקשור לפיטורים או פיצויי פיטורים, וכן בהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בנושא פרישה מהעבודה.

יש ארגונים שמפרשים בצורה לא נכונה את המילה 'שיוויון'. כשמדברים על שיוויון הכוונה היא ליחס הוגן לכל העובדים. אבל זה שונה מנושא של התייחסות זהה לכל העובדים.

לדוגמה, אם עובד מסויים זקוק להכשרה בתחום מסויים ועובד אחר אינו זקוק להכשרה כזאת, משום שהוא כבר עבר אותה או משום שכבר יש לו את אותה מיומנות.

עם זאת, הוא כן זקוק להכשרה אחרת, שהיא גם יקרה יותר, ולאחר שיסיים אותה יהיו לו יותר מיומנויות מאשר לעובד הקודם, שזקוק להכשרה הבסיסית יותר.

נניח שהעובד הראשון שבדוגמה הוא מאוכלוסייה ששייכת לקבוצת האוכלוסיות שבדרך כלל מופלות, בעוד שהעובד השני, הוא מאוכלוסייה שאף פעם אינה מופלית.

העובדה שהעובד השני (שבדוגמה) קיבל הכשרה יקרה יותר, ושמעניקה לו יותר מיומנויות ואולי גם קידום בעקבות זאת, בעוד שהעובד הראשון בדוגמה, קיבל הכשרה יותר בסיסית שהיה זקוק לה, אין משמעה שיש כאן אפליה לרעה של העובד הראשון.

שיוויון במקום העבודה אין פירושו שצריך לשלוח את שניהם לאותה הכשרה, רק בשם השיוויון.

מתי זה כן נחשב לאפליה? אם לאחר שהעובד הראשון שבדוגמה התמחה בתחום שבו קיבל את ההכשרה, והוא בשל להמשיך הלאה, והוא מבקש לקבל את ההכשרה המתקדמת יותר והיקרה יותר, ואת הקידום שמגיע בעקבותיה, במקרה זה, אם הארגון יסרב לאפשר לו לקבל את ההכשרה המתקדמת, זה יכול להחשב לאפליה ואי שיוויון, כל עוד אין סיבות ענייניות לכך שהעובד מהדוגמה הראשונה לא מקבל את אותה הכשרה.

אם בזמן שהעובד מהדוגמה הראשונה ביקש את ההכשרה המתקדמת והיקרה יותר, הארגון עובר שינויים מהותיים שבעקבותיהם הוא מתכוון לשנות כיוון או להכנס לתחומים אחרים, או שבאותו זמן יש משבר כלשהו בשוק בו פועלת החברה, או שלארגון יש אינדיקציות לכך שהעובד הראשון (מהדוגמה) מתכוון לעזוב את החברה לאחר הכשרה, או שמתרחש כל אירוע או גורם ענייני אחר, אז העובדה שהעובד הראשון לא מקבל את ההכשרה המתקדמת יותר ואת הקידום שבא בעקבותיה, עשויה שלא להחשב לאפליה.

אבל אם הארגון מסרב להוציא את העובד הראשון להכשרה המתקדמת והיקרה יותר (כאמור, בעת שהוא בשל לכך מבחינה מקצועית), ולא מתרחש אירוע או גורם שמצדיק את הסירוב, הרי שזאת אפליה אסורה בעבודה.

במקרה כזה, אם הדבר יגיע לכדי תביעה בבית הדין לעבודה, אז הארגון הוא זה שיצטרך להוכיח שהסירוב להוציאו לאותה הכשרה נובע מסיבות ענייניות ולא מסיבות של אפליה.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה