שיתוף

אם יש דבר אחד מהותי שמרתיע את רוב העובדים מלעבוד בחברות מסויימות ויוצר לעובדים הקיימים שלהן מוטיבציה מוגברת לעזוב אותן, הרי זו התחושה של היעדר הוגנות בקביעת חבילות התגמול הנדיבות של ההנהלות הבכירות מול אלו של העובדים.

סוגיית המשכורות לבכירים היא נושא שנמצא במאבק ציבורי כבר כמה שנים. הכותרות בכלי התקשורת על סוגיהם השונים מדווחות על שערוריות של משכורות עתק שרק הולכות ומגבירות את הפער בין שכבות האוכלוסייה, ובראש ובראשונה, בין המנהלים הבכירים לעובדים הזוטרים.

צניחה במוטיבציה

אי השיוויון הולך ומתרחב ויחד איתו צונחת המוטיבציה של עובדים, בעיקר זוטרים, שרובם המכריע הם עובדים מדור המילניום. הירידה במוטיבציה מקשה עוד יותר על מנהלי משאבי אנוש לגייס עובדים מוכשרים ומיומנים לתפקידים שאינם בכירים.

מצב זה אינו ייחודי לישראל. על פי מדד המשכורות של בלומברג, השכר הגבוה ביותר ששולם למנהל בארה"ב בשנת 2016 הסתכם בכ-236.9 מיליון דולר בשנה. סכום זה כלל משכורת בסיס של כ-346, 154 דולר, בונוס של כ-1.055 מיליון דולר, וסכום של כ-235.9 מיליון דולר כתגמול עבור רכישות, הפרשות לפנסיה, והטבות נוספות. לשם השוואה, באותה שנה העלו את שכר העובדים של החברה שהוא מנהל, ל-10 דולר לשעה.

ניתוק מהארגון

בארץ לא חסרות דוגמאות למנהלים בשכבת הניהול הבכירה ביותר ששכרם הוא ללא שום פרופורציה לשכר העובדים הזוטרים. אין להתפלא אם כך, שהעובדים חשים מנותקים מהארגון. כלומר מידת המחוברות שלהם לארגון צוללת למעמקים, והתוצאה היא בהכרח התנגשות חזיתית עם טובת הלקוחות. הפגיעה בלקוחות גוררת פגיעה בתוצאות העסקיות וזו האחרונה מביאה לפגיעה בבעלי המניות.

נשאלת השאלה, האם חברות יכולות להרשות לעצמן שחבילות התגמול של המנהלים הבכירים יהיו כל כך מנותקות מכל מה שמשפיע על עסקי הארגון ומיצוב החברה בשוק שלה. הפער הזה יוצר לעיתים קרובות מדי, משברי אמון של העובדים בהנהלה. הוא מחבל ביכולת הארגון להשיג את מטרותיו, פוגע במורל העובדים, ובסופו של דבר פוגע בלקוחות. במקרים בהם חבילות התגמול של המנהלים הבכירים מנותקות מביצועי החברה אז יש גם פגיעה במשקיעים.

כתוצאה מכל אלה, חברי מועצות מנהלים של חברות גדולות בארה"ב הולכים בשנים האחרונות בעקבות המחאה ודורשים שקיפות של חבילות התגמול של המנהלים הבכירים. הם רוצים לראות קשר ברור וחד בין הביצועים לבין התגמול, ולקבל דיווח מפורט לגבי כל פרט בחבילת התגמול ואיך הוא נובע מהביצועים.

העובדה שהמידע המפורט על משכורות המנהלים הבכירים ושאר פרטי חבילות התגמול שלהם הופך יותר ויותר ציבורי, מעודד את הגישה שיש להקדיש יותר מחשבה לתכנון חבילות התגמול הללו, ולא לאשר באופן אוטומטי כל הטבה, הזויה ככל שתהיה.

הצצה אל מאחורי הקלעים

במסגרת השקיפות הזאת שהולכת וגוברת דווקא בארה"ב, ערש הקפטיליזם, יותר ויותר ארגונים מאפשרים הצצה אל מאחורי הקלעים של שכר המנהלים, שהופך יותר ויותר למידע זמין לציבור.

הציבור הזה כולל את העובדים, שכעת יכולים לשאול שאלות מושכלות בנוגע לחבילות התגמול שמרכיביהן מתוכננים עבור מנהלים בכירים בלבד. הלחץ הזה להגברת השקיפות, משפיע בצורה ישירה גם על הדיונים עם העובדים לגבי כל שיטת השכר.

כתוצאה מכך, יותר ויותר סקרי מחוברות עובדים מגלים שהעובדים רוצים להבין לעומק את שיטת התגמול, רוצים להבין למה הפער בין המשכורות שלהם לבין משכורות ההנהלה הבכירה כל כך גדול, והם מביעים, הרבה יותר מבעבר, שאיפה ליותר שיוויון והגינות בשכר.

גילוי נאות של ההנהלה בונה אמון

בד בבד, יותר ויותר הנהלות של חברות מבינות כיום שגילוי נאות בונה אמון עם העובדים. כתוצאה מכך, יותר ויותר חברות בארה"ב שומרות (ומפרסמות) תיעוד מפורט של עקרונות מערכת השכר וההטבות, ושל העקרונות על פיהם מתקבלות ההחלטות לגבי השכר ומרכיביו. התיעוד הזה עונה על הצורך של העובדים בירידה לשורש הנושא והבנת ההיגיון מאחורי התגמול הספציפי כפי שהוא נעשה בכל חברה.

פרסום העקרונות המנחים לגבי מערכת השכר וההטבות מעניק לעובדים תחושה שלוקחים בחשבון גם את האינטרסים שלהם. שדעתם וקולם נחשבים. אין ספק שכל נושא הוגנות השכר הוא עניין של נקודת מבט. אבל הידיעה כי כל הסדר מיוחד בין מנהלים בכירים לדירקטוריון יהפוך נחלת הכלל, פעמים רבות מרתיעה מנהלים מלבקש חבילות שכר חסרות קשר לביצועים.

ההשקעה ברווחת העובד יורדת לטימיון מול היעדר שקיפות

אחרי הכול, הסדרים מיוחדים עם מנהלים בכירים משדרים מסר של העדפה. במקרה כזה, כל תוכניות הרווחה, מסלולי הקידום, ההדרכות וההכשרות וכל מה שהארגון משקיע בעובד, בחווית העובד ובמיתוג המעסיק עלול לרדת לטימיון, אל מול התחושה הקשה של אפליה עמוקה מדי בשכר.

כל עוד הארגון מיישר קו עם העקרונות המנחים של קביעת חבילות התגמול, וכל עוד אין הסדרים מיוחדים שנמצאים מחוץ לעקרונות ואינם חלים על יתר העובדים, התחושה היא שכל דרגה מתוגמלת על פי אותם עקרונות, מה שמגביר את תחושת ההוגנות ומונע תסכול.

שכר תחרותי – לא רק לעובדים

למה זה חשוב? משום שכשהעובדים רואים את עצמם בעמדה נחותה, כשהם חשים שיש חוסר שוויון, חוסר פרופורציות ופער גדול בין ההתייחסות לתרומה שלהם לבין ההתייחסות לתרומתם של המנהלים הבכירים, האמון שלהם בהנהלה ובארגון צונח. הירידה החדה באמון של העובדים בארגון ובהנהלה יוצרת ירידה במורל, שגוררת איתה ירידה חדה במוטיבציה של העובדים.

לעומת זאת, כל עוד העובדים חשים שהם מקבלים תגמול הוגן ביחס לתפקיד שלהם ושהשכר שלהם נקבע על פי אותם כללים ועקרונות כפי שנקבעים שכר המנכ"ל והסמנכ"לים, השוואת השכר שלהם תעשה מול המקבילים להם בתפקיד, ולא מול המנהלים.

עובדים מצפים כיום למנהיגות אמיתית שתתוגמל באופן שיאפשר לחברה להיות תחרותית, בדיוק כפי ששכר שלהם נמצא ברמות שמיועדות לאפשר לחברה להיות תחרותית בשוק שלה.

אין תגובות

השאר תגובה