שיתוף

בית הדין לעבודה פסק פיצויים בסכום של כ-98 אלף שקלים לעובד שבאופן פיטוריו התגלו כשלים חמורים.

העובד הועסק במשך כ-19 שנה בתפקיד מהנדס תחת חוזה עבודה מיוחד לתקופה קצובה, שהוארך מחדש אחת לתקופה בהסכמת שני הצדדים.

כתשע שנים לאחר שהחל את עבודתו בחברה הוא עבר דירה ובעקבות זאת הועבר לסניף אחר של החברה הקרוב למקום מגוריו החדש.

כארבע שנים לאחר מכן, כחלק מהארכת תוקפו של חוזה העבודה המיוחד, הוזמן העובד לשיחה עם המנהל הישיר וזה שהציג בפניו את טופס ההערכה, ממנו עלה, כי הערכתו של המנהל החדש אל עובד זה הינה נמוכה, אף על פי שבאותה הערכה עצמה צויין כי חל שיפור בתפקודו. לפיכך סירב העובד לחתום על הארכת החוזה.

העובד פנה אל ראש תחום כוח אדם ואל סגן מנהל הסניף, וביקש שיעבירו אותו לתפקיד אחר.

כמה ימים לאחר מכן זומן העובד לשימוע בשל איכות ותפוקת עבודה שאינן משביעות רצון, אי קבלת מרות ויחסי אנוש בעייתיים.

לאחר עריכת השימוע, הוחלט להאריך את חוזה עבודתו למשך ארבעה חודשים כתקופת ניסיון בה תיבחן התנהלותו בעבודה.

לאחר מכן, מדי כמה חודשים שוב ושוב הוארך חוזה העבודה שלו למשך שנה, חצי שנה, חודשיים, שלושה שבועות ולמשך חודש, ולאחר מכן נערך לו שימוע נוסף בו נמסר לו על אי שביעות הרצון מתפקודו וכי התועלת שלו לחברה הינה נמוכה.

לבקשת העובד נדחתה ישיבת השימוע למועד מאוחר יותר, ולבסוף התקיימה בנוכחות עורך דינו. כחודש לאחר מכן התקיים שימוע נוסף, לבקשת עורך הדין, הפעם בנוכחות המנהל שבידיו הסמכות לקבל את ההחלטה הסופית בעניינו. ימים ספורים לאחר מכן הודיע הארגון לעובד שהוא מפוטר.

בית הדין לעבודה פסק, כי במקרה הנוכחי נפלו פגמים רבים בהתנהלות הארגון בכל הנוגע לאופן פיטורי העובד:

1 המנהל שערך לעובד את שיחת ההערכה המליץ תחילה על הארכת חוזה עבודתו של העובד, ולא נתן הסבר סביר איך קרה שכמה ימים לאחר מכן ביקש לפתע לפטר אותו. בפרט כאשר העובד עצמו ביקש לעבור לתפקיד אחר.

2 בית הדין ציין כי הפיטורים תמוהים אף יותר לאור העובדה שבטופס ההערכה ציין אותו מנהל כי מסתמן תהליך שיפור בתפקוד העובד.

3 בתצהיר של המנהל הישיר אין אזכור כלשהו לכך שהוא עצמו המליץ על הארכת תקופת חוזה עבודתו של העובד.

4 נפל פגם מהותי בשימוע, בכך שלא כל המידע מצוי בידי העובד, ולכן אין באפשרותו למצות את זכות הטיעון ולהתייחס לטענות כלפיו.

5 בית הדין לעבודה לא קיבל את גרסת המנהל לפיה לא היתה לו ברירה אלא להמליץ על פיטוריו של העובד. לדברי בית הדין, על המנהל היה לוודא שהעובד מודע לכך כי יש כוונה להמליץ על פיטוריו לאור הסירוב לחתום על החוזה, דבר שאין חולק כי לא נעשה.

6 ההמלצה על פיטוריו של העובד נעשתה למעשה מאחורי גבו, בלי שידע על כך. המעסיק אמנם צוין כי המנהל הודיע לעובד בשיחה כי חוזה עבודתו לא יוארך אלא שדבר זה, כך קבע בית הדין לעבודה, לא היה ולא נברא.

7 בית הדין העלה תמיהה על כך שלמרות שהעובד כבר הוכפף למנהל אחר לקראת סוף תקופת החוזה, בכל זאת המנהל הקודם הוא זה שמילא בעצמו את טופס הערכת העובד וערך בעצמו את שיחת המשוב בדבר הארכת תקופת חוזה עבודתו.

אותו מנהל (קודם) אף לא הראה לממונה הישיר של העובד את המלצתו בנוגע לחידוש חוזה העסקה בדבר פיטורי העובד.

8 פרט לשלושה משפטים לקוניים, לא הוסבר לעובד דבר בנוגע לסיבות לפיטוריו. גם בשימוע עצמו לא הוסבר לעובד דבר, והוא נדרש להתייחס לסיבות הכלליות שצוינו בזימון לשימוע.

בית הדין לעבודה פסק כי על המעסיק היה לכל הפחות לפרט ביתר פירוט את הסיבות לפיטורים, כדי שהעובד יוכל להתכונן לשימוע. בית הדין לעבודה ציין כי לפני קבלת מכתב הזימון לשימוע, לא קיבל העובד כל מסמך המעיד על חוסר שביעות רצון מעבודתו.

9 בפני העובד לא נחשפה המטרה האמיתית שלשמה נערך השימוע.

10 שיקולים נוספים שהביאו את בית הדין לפסוק לעובד פיצויים כה גבוהים היו שלא ניכר שנעשו מאמצים משמעותיים למצוא לעובד תפקיד חלופי, למרות שחוזה עבודתו הוארך לצורך כך.

11 המנהל שהחליט על הפיטורים קיבל מידע שגוי, ולכן לא היה בפניו את כל המידע הנחוץ כדי לקבל החלטה מושכלת.

12 נפלו פגמים פרוצדורליים עם חשיפת תיקו האישי של העובד, כך שהתברר שמדובר בתיק חסר, שנעדרת ממנו מלוא חוות דעת שנכתבו במהלך תקופת עבודתו של העובד, לרבות חוות הדעת הרלוונטית ביותר לנושא זה שנעלמה מהתיק.

13 בשימועים המאוחרים שנעשו לעובד, שבעקבותיהם הוא פוטר סופית, לא הוצגו בפניו הסיבות המהותיות לפיטוריו ולא ניתנה כל התייחסות מצד המנהל שפיטרו, לטענות שלו כלפי העובד. העובד יכול היה לדעת מהן הטענות של הממונים עליו רק מהתצהירים שהוגשו על ידם כחלק מההליך המשפטי.

בשורה התחתונה פסק בית הדין לעבודה  כי נפל פגם מהותי בשימוע, בכך שלא כל המידע מצוי בידי העובד, וכתוצאה מכך לא היה ביכולתו למצות את זכות הטיעון ולהתייחס לטענות כלפיו.

עם זאת בית הדין ציין כי הו מודע לכך שהעובד בעצמו הגיע למסקנה כי אין תוחלת בהמשך העסקתו תחת ניהולו של הממונה, לאחר שיחסי העבודה בין השניים עלו על שרטון.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי החברה תשלם לעובד פיצויים בסכום של שש משכורות המסתכם בכ-98 אלף שקלים.

כנס מצוינות במשאבי אנוש באנר

אין תגובות

השאר תגובה