שיתוף

מועמד לעבודה שגילו 60 הגיש בקשה למשרה שפורסמה על ידי חברת השמה, אלא שלא קיבל כל תגובה מהחברה.

המועמד טען בבית הדין לעבודה כי הגיש את מועמדותו במסרון. כשעה לאחר מכן קיבל מסרון מהחברה בו הוא נשאל לגילו ולמקום מגוריו.

המועמד השיב כי גילו 60 וציין את מקום מגוריו. בשלב זה ניתקה עימו החברה מגע ולא חזרה אליו עם תשובה.

המועמד חשד כי הסיבה לכך היא גילו והחליט לוודא זאת. הוא פנה שוב אל החברה, כשהפעם הציג עצמו כמועמד שגילו 23.

הפעם החל "דיאלוג" במסרונים עם החברה, שבמהלכו שלחה לו נציגת החברה יותר מ-30 מסרונים ונקבעה לו פגישה בחברה, אך הוא לא הגיע לפגישה.

כמה ימים לאחר מכן הוא פנה שוב אל החברה והציג עצמו בגילו האמיתי. גם הפעם, לאחר שציין את גילו לא היה המשך להתכתבות.

המועמד שוב בדק את הנושא, ושלח פנייה רביעית, הפעם הציג עצמו כמועמד שגילו 24. ושוב, פנייה זו זכתה להתייחסות שבסופה נקבעה לו פגישה בחברה.

לטענת המועמד, מבדיקותיו עולה תמונה של הפרה בוטה של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה והפליה מחמת גיל.

הוא דרש פיצוי בגין נזק לא ממוני בסכום של כ-100 אלף שקלים וסכום נוסף של כ-47.7 אלף שקל כפיצוי על אובדן הכנסה.

החברה טענה בבית הדין כי אין לה אינטרס להפלות עובד על רקע גילו ואף ציינה כי כמה שנים לפני כן היא גייסה 25 עובדים שגילם יותר מ-50 עבור אותו לקוח.

כשנה לאחר מכן, טוענה החברה, היא גייסה יותר מ-30 עובדים שגילם יותר מ-50 כאשר הגיל של חלקם היה גבוה מ-60.

טענת החברה לגבי המקרה הנוכחי היתה כי בפעמיים שבהם הנציגה לא חזרה אל המועמד התקבלו הרבה מאוד פניות והיא לא הספקה לחזור אל כולם. החברה טענה עוד, כי מועמדים אחרים שגילם גבוה מזה של המועמד כן קיבלו מענה.

בית הדין לעבודה פסק, כי מחומר הראיות עולה שבימים בהם פנה התובע ולא קיבל מענה, אכן היה עומס רב של פונים.

עם זאת קבע בית הדין לעבודה כי הטיפול בפניות התובע היה לקוי, ולמרות שלא הוכחה אפליה מחמת גיל, הוא זכאי לפיצוי על עוגמת הנפש.

מכיוון שכך חוייבה החברה לשלם למועמד פיצוי של 2,500 שקל ללא תשלום הוצאות משפט ושכר טרחת עורכי דין.

נציין, כי חברה שמבקשת ממועמדים למסור את גילם בעת הגשת המועמדות חושפת עצמה לתביעות בגין אפליה אסורה.

כזכור, בראיון ל-HRus הסביר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, כי "… החוק מעביר את נטל ההוכחה למעסיק גם כאשר המעסיק דורש פרט מידע כלשהו, המוגדר בגדר אפליה אסורה.

"כלומר, מספיק שבטופס הגשת המועמדות מבקשים מידע אודות גיל, מין מצב משפחתי, דת, מקום מגורים וכו', כדי שנטל ההוכחה יעבור למעסיק ויהיה עליו להוכיח שהוא לא הפלה. נטל הוכחה שכזה קשה מאד להרים".

במקרה הנוכחי טענה החברה כי היא שאלה את המועמדים לגילם כדי לסנן פניות של קטינים.

עוד נציין כי, רק במקרים בהם אופי התפקיד ומהותו מחייבים הצגת שאלות שעלולות להצביע על אפליה, נטל ההוכחה לא חל על המעסיק אלא על מי שטוען להפליה אסורה.

בנוסף, על המעסיק מוטל להוכיח כי המידע אכן רלוונטי לאופיו ומהותו של התפקיד, וכי ישנו קשר ישיר בין היכולת לבצע את התפקיד לבין המידע הנדרש.

כמו כן, בשירות הציבורי מותר לדרוש מידע שעלול להצביע על שיקולים מפלים גם במקרים בו המידע נדרש במטרה לקיים הוראות חקיקה הקובעות חובה לייצוג הולם או העדפה מתקנת.

מדובר בחובה שחלה על השירות הציבורי לגבי נשים, ערבים, יוצאי אתיופיה ואנשים עם מוגבלות.

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה