שיתוף

עובדת, שהיא אם חד הורית המטפלת ומפרנסת את בנה שהוא בעל מוגבלות הועסקה במשך 18 שנה אצל מעסיקה. בתפקידה האחרון אצל מעסיק זה היא עבדה כאחראית על תחום מסויים, אלא שבעקבות תהליכי צמצום והתייעלות כלכלית, החליט המעסיק לבטל תפקיד הזה.

בעקבות ביטול התפקיד הוזמנה העובדת שבאותה עת היתה בת 63 לשימוע לפני פיטורים, ובעקבות השימוע הוחלט לפטרה. העובדת הגישה בקשה לצו מניעה זמני נגד החלטת המעסיק לפטרה בטענה שפוטרה בשל גילה המבוגר, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה וגם בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות האוסר את הפלייתה, שכן היא אם לבן בעל מוגבלויות.

בפסק הדין קבע בית הדין לעבודה  כי עלל המעסיק לשלם לעובדת פיצויים בשל אפליה בגובה שכר למשך של 12 חודשים (סכום המסתכם בכ-110 אלף שקלים), וכמו כן פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בשל עוגמת נפש כתוצאה מאפליה ו-20 אלף שקלים נוספים עבור הוצאות משפט.

במהלך הדיונים בבית הדין לעבודה הציע המעסיק לעובדת שלוש הצעות עבודה שהיא סירבה לקבל: עבודת ניקיון ואחזקה, עבודה אדמיניסטרטיבית בתחום הגבייה ועבודה באריזה.

העובדת הגישה לבית הדין לעבודה בקשה לצו מניעה קבוע כנגד פיטוריה ולחלופין עתרה לפיצוי על הנזק שנגרם לה בשל פיטוריה. נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הצטרפה להליך בטענה שהפיטורים אינם כדין בשל אפליה מפאת גיל, שכן המעסיק לא הוכיח  שההחלטה לפטר את העובדת היא החלטה סבירה ומידתית שהתקבלה לאחר בחינת כל השיקולים הרלוונטיים.

המעסיק טען כי לגילה של העובדת לא היתה כל השפעה על ההחלטה לסיים את העסקתה וכי פיטוריה נעשו בגלל ביטול תפקידה במסגרת הליכי צמצום והתייעלות.

החלטת בית הדין לעבודה: אף על פי שהמעסיק הוכיח שמדובר בפיטורי צמצום שנבעו משיקולים תקציביים, הרי שנפל פגם בפיטורים בשל אפליה על רקע גיל.

זאת, משום שנדרשת התייחסות חיובית לגילו של העובד בעת קבלת החלטה על סיום העסקה (כלומר התחשבות בגיל העובד). אין די בכך שהגיל לא שימש שיקול שלילי.

היעדר ההתייחסות לתרומתה של העובדת למקום העבודה, כולל לוותק שצברה ולמידת הצלחתה בתפקיד עלול להוות אפליה על רקע גיל.

בית הדין לעבודה קבע, כי המבחן, האם מדובר באפליה, הוא אובייקטיבי בהתאם לתוצאה, ואין חשיבות אם המעסיק התכוון להפלות את העובד או לא.

במקרה זה העובדת היתה זקוקה להגנה לא רק נוכח גילה אלא גם נוכח הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, בהתחשב בהיותה אם לבן בעל מוגבלות.

לאור זאת, המעסיק לא יכול להסתמך על טענה פורמלית בלבד שלפיה התפקיד המוגדר של העובדת בוטל, אלא היה עליו לנסות בזמן אמת וטרם הפיטורים, למצוא הסדר חילופי בהתאם לכישורי העובדת. הסדר כזה יכול היה להיות המשך העסקה בהיקף מצומצם או בחינת תפקידים אחרים אצל המעסיק.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע, כי כאשר מדובר בתביעה בה נטען שהעובד הופלה ופוטר בשל גילו בניגוד לחוק, די בכך שהעובד יוכיח כי לא היתה במעשיו סיבה לפטרו כדי להעביר את נטל השכנוע למעסיק. במקרה זה נטל ההוכחה חל על המעסיק להוכיח שלא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים.

אין ספק שהעובדת היתה עובדת טובה ולא היה במעשיה סיבה לפיטוריה. לכן, על המעסיק להוכיח שההחלטה לפטר את העובדת לא קשורה לגילה המבוגר.

הסתפקות המעסיק בטענה כי תפקידה המוגדר של העובדת בוטל, בלי לבדוק באופן כן ואמיתי תפקידים אחרים המתאימים לכישוריה, מעוררת חשד שלגיל העובדת, וגם לשכרה הגבוה יחסית, היה משקל בהחלטה על סיום העבודה.

לאור זאת, קבע בית הדין לעבודה כי המעסיק לא הצליח להביא ראיות לכך שההחלטה לפטר את העובדת לא נגועה באפליה בגלל גילה.

הנוהג בבתי הדין לעבודה הוא שדי בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים בקבלת ההחלטה כדי להכתים את ההחלטה כולה היעדר התייחסות חיובית של המעסיק לשיקול של גיל העובדת, או לכל הפחות התיחסות אליו כאל שיקול ניטרלי, מכתים את ההחלטה באפליה.

עוד קבע בית הדין לעבודה כי אין לזקוף לחובתה של העובדת את סירובה לקבל את הצעות העבודה לאחר פיטוריה, שכן אף אחת מההצעות שקיבלה לא היתה שוות ערך לעבודה שביצעה טרם פיטוריה.

כל שלושת התפקידים הללו לא דרשו השכלה אקדמית כפי שיש לעובדת והיו כרוכים בירידת שכר, בנסיעות ארוכות ובהרעת תנאי העבודה.

כאמור, לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצויים בשל אפליה בגובה שכרה למשך של 12 חודשים – מדובר בסכום של כ-110 אלף שקלים, ובנוסף על כך, פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בשל עוגמת נפש כתוצאה מאפליה ו-20 אלף שקלים נוספים עבור הוצאות משפט.

בכך העביר בית הדין לעבודה  מסר למעסיקים כי עליהם לשקול באופן חיובי, כלומר לטובת העובד, את גילו המבוגר בעת קבלת ההחלטה על סיום העסקתו. במילים אחרות, גילו המבוגר של העובד צריך להוות שיקול נגד הפיטורים. כלומר, אין די בכך שהגיל לא שימש שיקול שלילי, ואין די בכך שהגיל לא שימש שיקול כלל.

זאת ועוד, בהחלטה על סיום עבודתו של עובד צריך המעסיק לקחת בחשבון את תרומתו של העובד המבוגר למקום העבודה, את הוותק שצבר ואת מידת הצלחתו בתפקידו.

כמו כן עליו לבדוק באופן כן ואמיתי תפקידים אחרים המתאימים לכישוריו. אחרת פיטוריו עלולים להוות אפליה על רקע גיל.

כנס ההדרכה השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה