שיתוף

עובדת בתפקיד הדורש מיומנות ספציפית נדרשה על יד מעסיקה לצאת לחופשה ללא תשלום (חל"ת) במהלך משבר הקורונה, ולאחר סיום תקופת החל"ת, כשרצתה לחזור לעבודתה, המעסיק סירב להחזירה.

בדיון בבית הדין לעבודה התברר כי העובדה הוצאה לחל"ת בלי שהמעסיק קיבל את אישור מהממונה על חוק עבודת נשים. אלא שבית הדין לעבודה התחשב בעובדה שהמעסיק היה מקבל את האישור אילו ביקש אותו.

עם זאת, בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעתה של העובדת שהוצאה לחל"ת בעודה בהיריון ולא הוחזרה לעבודה, וחייב את המעסיק לשלם לה פיצוי בסכום הקרוב ל-95 אלף שקלים ו-3500 שקל נוספים הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין.

בית הדין קבע כי אכן מדובר בפיטורים ללא היתר כפי שנדרש בחוק עבודת נשים. עם זאת, בקביעת שיעור הפיצויים התחשב בית הדין במעסיק משום שמדובר בתקופה שבה שרר אי וודאות ועסקים רבים נסגרו. לדברי בית הדין, סביר להניח שאם המעסיק היה פונה לממונה על עבודת נשים הוא היה מקבל את האישור.

העובדת שפוטרה עבדה עבור המעסיק כשנה וארבעה חודשים, כאשר בחלק מאותה תקופה היא היתה בהיריון.

פרטי המקרה: לטענת העובדת, בעת שפרץ משבר הקורונה הוצע לה לעבור לעבודה בחצי משרה וכשסירבה הוציא אותה המעסיק לחל"ת. זאת, למרות שהיא הודיעה קודם לכן לאחד מהמנהלים שלה על דבר הריונה.

לטענתה, מעצם העובדה שהיא היתה בהיריון, חלה הגבלה על פיטוריה, וגם על הפחתת היקף המשרה שלה. מכיוון שכך, הוצאתה לחל"ת ללא היתר מהממונה על עבודת נשים, בוצעה בניגוד לחוק.

עוד טענה העובדת כי ההודעה על הוצאתה לחל"ת היא כמו הודעת פיטורים, שכן היא לא הסכימה לצאת לחל"ת.

לכן ביקשה העובדת לקבל פיצויי פיטורים, פיצוי על אי הודעה מוקדמת, הפסדי שכר, דמי הבראה ופיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים.

המעסיק מצידו טען, כי העובדת כלל לא פוטרה ולא היתה כל כוונה לפטרה, אלא היא רק הוצאה לחל"ת ביחד עם עובדים נוספים בשל צמצום פעילות החברה בזמן הקורונה.

מנהל החברה הסביר, כי הסיבה לכך שלא החזיר את התובעת לעבודה היתה כדי לשמור על בריאותה. אותו מנהל טען בבית הדין כי אינו זוכר בדיוק אם ידע שהיא בהיריון כעת שהוציא אותה לחל"ת.

בית הדין לעבודה ציין, כי מהחומרים שהוצגו בפניו עולה, כי מנהלי החברה ידעו שהעובדת היתה בהיריון ולמרות זאת הוציאו אותה לחל"ת ללא היתר. מכיוון שכך, מדובר בפיטורים ללא היתר בניגוד לחוק.

בהתאם לכך פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לעובדת את שכרה מהיום בו הוצאה לחל"ת ועד למועד הלידה (כארבעה וחצי חודשים), ובנוסף, עליו לשלם לה עבור 60 ימים נוספים שלאחר תום חופשת הלידה, ובסך הכול מדובר בתלום שכר עבור שישה וחצי חודשים.

עוד ציין בית הדין לעבודה כי החוק קובע שעובדת שפוטרה בניגוד לחוק תקבל פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המזכה, אולם לבית הדין יש שיקול דעת להפחית את סכום הפיצוי מטעמים מיוחדים.

במקרה זה קבע השופט, כי יש להסתפק בפיצוי שווה ערך ל-125% משום שמדובר בתקופה של תחילת הקורונה בה היתה אי וודאות, עסקים רבים נסגרו ועובדים רבים הוצאו לחל"ת.

כמו כן, ציין בית הדין, כי יש להניח שאם המעסיק היה מבקש היתר מהממונה על עבודת נשים להוציא את העובדת לחל"ת באותה תקופה הוא היה מקבל לכך אישור.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובדת סכום של 94.762 אלף שקלים בגין הפרשי שכר ופיצוי לפי חוק עבודת נשים, הפרשי פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, ובנוסף על כך, 3,500 שקל הוצאות בית משפט ושכר טרחת עורך דין.

 

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה