שיתוף

פיצויי פיטורים מוענקים לעובדים שפוטרו לאחר שנת עבודה אחת לפחות. ולמרות זאת, יש כמה חריגים, שבהתאם להם גם עובדים שהתפטרו בנסיבות מסויימות זכאים לקבל פיצויים, כמו למשל עובד שמתפטר בדין מפוטר (בדרך כלל בעקבות הרעת תנאים).

כלל חריג נוסף הוא התפטרות לאחר לידה. בחוק פיצויי הפיטורים קיים סעיף לפיו, עובדת שהתפטרה מעבודתה במהלך תשעה חודשים מיום שילדה, במטרה לטפל בתינוק, זכאית לקבל פיצויי פיטורים.

אם זאת יש לשים לב, כי זכאות זו הינה רלוונטית רק בתנאי שהסיבה להתפטרות היולדת היא טיפול בתינוק. זהו תנאי חשוב ביותר. אם בית הדין לעבודה מגיע למסקנה שההתפטרות היא שלא לצורך הטיפול בתינוק אלא מסיבות אחרות, כמו למשל שהעובדת מעוניינת לעבור לעבוד בחברה אחרת שבה משלמים לה יותר, הרי שלא מגיע לה לקבל פיצויי פיטורים.

היקף משרה מצומצם משמעותית

האם משמעות התנאי הזה הוא כי העובדת חייבת להפסיק לחלוטין לעבוד לאחר שקיבלה את פיצויי הפיטורים? בפירוש לא. הכלל חל רק על מקרים בהם העובדת עזבה את מקום העבודה לטובת מקום עבודה אחר שבו היא תעבוד בתנאים הדומים לאלו של מקום העבודה ששילם לה את פיצויי הפיטורים.

לעומת זאת, בית הדין לעבודה כן פסק שיש לתת פיצויי פיטורים לעובדת שעברה לעבוד בחברה שמאפשרת לה לעבוד בהיקף משרה מצומצם יותר במידה משמעותית, באופן שהיא יכולה להיות זמן רב יותר במהלך היום עם התינוק.

כלומר, בית הדין החליט כי הקביעה שההתפטרות היא במטרה לטפל בילד, אין משמעה שכל זמנה של העובדת חייב להיות מוקדש אך ורק לטיפול בילד. בית הדין לעבודה פסק, כי המשמעות הנכונה של הקביעה היא שיש לאפשר לעובדת לשהות במשך זמן רב יותר עם התינוק ולטפל בו.

בתביעה שהוגשה על ידי עובדת שעברה לעבוד בחברה אחרת לאחר שהתפטרה ממקום עבודתה המקורי, והמעסיק המקורי לא היה מעוניין לשלם לה פיצויי פיטורים בטענה שהיא עובדת במקום אחר, פסק בית הדין לעבודה כך: מאחר שהעובדת מועסקת במקום העבודה החדש כמעט מחצית ממספר השעות שבו היא הועסקה אצל המעסיק המקורי, הרי שהיא זכאית לקבל לפיצויי פיטורים בגין התפטרות לצורך טיפול בילד.

מקום עבודה קרוב יותר למקום המגורים

במקרה אחר פסק בית הדין לעבודה, כי גם עובדת שהתפטרה לצורך מעבר למקום עבודה חדש שהינו קרוב יותר למקום מגוריה, ולכן מאפשר לה להיות קרובה פיזית וזמינה יותר לתינוק, הינה זכאית לקבל פיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה פסק כך אף על פי שבמקום החדש, לא רק שהיא לא עובדת פחות שעות מאשר במקום הקודם, אלא היא אף עובדת יותר שעות. אם כך למה בכל זאת החליט בית הדין לעבודה שמגיעים לה פיצויי פיטורים? משום שמעצם העובדה שהמקום החדש קרוב יותר למקום מגוריה, זה מאפשר לה להיות יותר שעות עם התינוק.

באילו מקרים לא מגיעים פיצויי פיטורים ליולדת

מתי בית הדין לעבודה דוחה תביעות לפיצויי פיטורים בטענה של רצון לטפל בילד: בית הדין לעבודה דחה תביעה של עובד לפיצויי פיטורים בשל התפטרות לצורך טיפול בילד, במקרה בו העובד לא באמת התפטר כדי לטפל בילד. התברר כי הסיבות להתפטרותו היו אכזבתו מכך שלא קיבל את הקידום שרצה בו, ובגלל התנאים המועדפים שהוא קיבל במקום העבודה החדש.

הזדמנות למעסיק לאפשר תנאים שמאפשרים טיפול בתינוק

סיבה נוספת לכך שהוא לא קיבל פיצויי פיטורים היתה שהוא לא נתן למעסיק הזדמנות להציע לו תנאי עבודה נוחים יותר, המאפשרים טיפול בילד. וזהו למעשה התנאי הנוסף לקבלת פיצויי פיטורים בעת התפטרות שמטרתה לטפל בילד.

העובד או העובדת שמתפטרים כדי לטפל בילד חייבים לתת למעסיק הקיים הזדמנות לאפשר להם תנאים משופרים המאפשרים להם להיות עם הילד יותר שעות במטרה לטפל בו.

חוזרת לעבוד אחרי הלידה ורק לאחר מכן מתפטרת

נשאלת השאלה, מה קורה במקרה בו העובדת חוזרת לאחר חופשת לידה לעבוד באותו מקום עבודה, וכמה חודשים לאחר חזרתה היא מתפטרת לצורך טיפול בילד.

לכאורה, מאחר שהעובדת חזרה לעבוד באותם תנאים, ובאותו מקום עבודה לפני שחלפו תשעה חודשים ממועד הלידה, נשאלת השאלה האם היא צריכה להיות זכאית לפיצויי פיטורים, במקרה שלאחר כמה חודשים החליטה לעזוב בכל זאת.

אלא שבית הדין לעבודה לא מעניק שום משקל לעובדה שהעובדת חזרה לעבוד לאחר חופשת הלידה, באותו מקום. מבחינת החוק, המרכיבים היחידים שקובעים האם היא זכאית לפיצויי פיטורים או לא, הם: מועד ההתפטרות, כלומר בתוך תשעה חודשים ממועד הלידה, והמטרה של ההתפטרות, כלומר האם היא מתפטרת כדי לטפל בתינוק ולשהות איתו יותר שעות.

בית הדין לעבודה מכיר במצב בו העובדת מעוניינת לחזור לעבודה ולאחר זמן מסוים מתברר לה שהמיקום הגיאוגרפי של העבודה או השעות בהן היא נמצאת בעבודה, לא מאפשרים לה לטפל בתינוק ולהמשיך בעבודה הנוכחית.

עם זאת חשוב לקחת בחשבון, שככל שחולף זמן רב יותר בין מועד הלידה למועד ההתפטרות, בית הדין לעבודה יתייחס בספקנות רבה יותר בנוגע למטרת ההתפטרות, ויבדוק יותר לעומק את הסיבות להתפטרות.

הודעה למעסיק

בעוד שבמקרים של התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בעקבות מצב בריאותי שהורע יש לתת למעסיק התראה על כך מראש, הרי שעובדת שמתפטרת לאחר לידה כדי לטפל בתינוק לא נדרשת לתת למעסיק הודעה מראש.

מצד שני, העובדת צריכה לתת למעסיק הזדמנות למצוא עבורה תפקיד שיאפשר לה לעבוד בתנאי העבודה חדשים שבמסגרתם היא כן תוכל לטפל בתינוק יותר שעות (למשל תפקיד הדורש הרבה פחות שעות עבודה). מאופן ניסוח החוק לא ברור איך מיישבים את הסתירה הזאת.

התפטרות בתקופת ההיריון

כעת, מה קורה לגבי עובדת שכבר בעת ההיריון מודיעה כי היא מתפטרת. מסתבר שבמקרה כזה, עובדת שמתפטרת בעת שהיא בהיריון (ולא לאחר הלידה) עלולה להפסיד את הזכאות לפיצויי פיטורים. למעשה, התפטרות עובדת בהיריון היא כמו התפטרות של כל עובד אחר שהתפטר מעבודתו, וחזרתה לעבודה (לאחר שהתפטרה) מותנית בהסכמה של המעסיק.

ולמרות זאת, עובדת שהודיעה כבר בעת היציאה לחופשת לידה כי היא לא מעוניינת לחזור לעבוד, כן קיבלה פיצויי פיטורים. הסיבה לכך היא זו שעומדת בבסיס החוק שמאפשר לעובדת להתפטר כדי לטפל בתינוק. כלומר התכלית הסוציאלית של החוק, שאומרת שיש ליצור תנאים בהם היולדת תוכל להקדיש את זמנה לטיפול בתינוק בלי להפסיד את פיצויי הפיטורים.

לכן, למשל, בית הדין לעבודה קיבל את התביעה לפיצויי פיטורים של עובדת שלפני הלידה הביעה את כוונתה שלא לחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה.

בית הדין לעבודה פסק, שעובדת שאומרת שהיא לא מעוניינת לחזור לעבודה לאחר הלידה, בין אם היא אמרה זאת לפני הלידה או אחריה, במטרה לטפל בתינוק זכאית לפיצויי פיטורים.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה