שיתוף

מפעם לפעם קורה שעובד עושה כל שביכולתו כדי שיפטרו אותו, במטרה לעזוב ולקבל את הפיצויים. במקרים אחרים, עובדים פועלים כדי ליצור מצב בו הם יוכלו להתפטר בדין מפוטר, כלומר להתפטר ולקבל את פיצויי הפיטורים במלואם וכל שאר הזכויות המגיעות לעובדים שפוטרו ממקום עבודתם.

השאלה שניצבה בפני בית הדין הארצי לעבודה במקרה מסוים בחודש דצמבר האחרון היתה: ב על פי חוק פיצויי הפיטורים סוגייה זו נבחנת אמנם על פי תחושותיו הסובייקטיבית של העובד, אבל בעיניים אובייקטיביות.

בנוסף, יש חשיבות לסוגייה האם טרם פיטוריו פעל העובד לשינוי אותן נסיבות שבגללן הוא התפטר. במקרה הנדון, לא פסק בית הדין לעבודה לזכות העובד שהתפטר בעקבות ויכוח שהיה לו עם מנכ"לית החברה.

זאת ועוד, מהראיות לא ניתן היה ללמוד האם הכספים שהופקדו בפוליסת ביטוח המנהלים נזקפו כולם לתשלום קצבה. מכיוון שכך, דחה בית הדין הארצי לעבודה את הערעור של העובד בנושא תביעתו לקבלת מלוא הכספים במרכיב פיצויי הפיטורים, בפוליסות ביטוח המנהלים מכוח סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים.

תחילתה של הפרשה בעובד שהודיע על התפטרותו מעבודתו בחברה. אלא שלטענתו, הוא "נדחף" לעשות זאת על ידי מנכ"לית החברה, בעקבות דין ודברים עמה ולאחר שהיא דרשה ממנו לחתום על מסמך אותו כינה הצהרת נאמנות.

בנוגע לשאלה האם התקיימו נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו פסק בית הדין לעבודה, כי הבחינה הנה סובייקטיבית. המבחן הוא אם אין לדרוש מהעובד שבו מדובר, כפי שהינו וכפי אישיותו, כי ימשיך בעבודתו.

מדובר אמנם בבחינת תחושותיו הסובייקטיביות של העובד המתפטר, ועם זאת , כאמור, בעיניים אובייקטיביות. בית הדין לעבודה ציין כי יש לבחון אם סביר לצפות מעובד מסוגו של העובד הנדון, לאור מעמדו ועם התחושות הסובייקטיביות שנוצרו אצלו, להמשיך לעבוד בנסיבות שנוצרו.

לא כל תחושה סובייקטיבית של עובד נחשבת לנסיבות שאין לצפות מהעובד שימשיך לעבוד בהן. יש לבחון את סבירות תחושותיו לאור מצבו הסובייקטיבי.

לפיכך, השאלה היא האם האירוע, בין כשלעצמו ובין לאור השתלשלות האירועים בעקבותיו, הוא בגדר נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו.

בהתחשב במכלול נסיבות האירוע, גם אם לא היה מקום לכך שהמנכ"לית תדרוש מהעובד לחתום על המסמך, אירוע זה כשלעצמו אין בו כדי להוות נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו.

אשר לסוגיית הזכאות של העובד לפיצויי פיטורים על יסוד מכלול האירועים, שתחילתם באירוע הוויכוח והמשכם בהתכתבות בין העובד למנכ"לית, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי אין מקום להתערב בקביעות בית הדין קמא.

מדוע? ראשית, משום שעל פי בית הדין הארצי לעבודה יש לתת משקל להתרשמות בית דין קמא, כי זמן קצר לאחר האירוע, מנכ"לית החברה היתה מעוניינת שהעובד ימשיך את עבודתו בחברה, בעוד שדווקא העובד הוא זה שהחליט להתפטר. מסקנה זו עולה גם מההתכתבות בין עובד למנכ"לית.

בנסיבות אלה, בהתחשב בטענת העובד כי התפטר בשל אירוע הוויכוח ולא בשל אירועים אחרים, ונוכח חובתו של העובד לתת למעסיק התראה לפני התפטרות ולתת למעסיק הזדמנות לשינוי הנסיבות, היה מקום שהעובד ייפגש עם המנכ"לית ויבחן את האפשרות ליישור ההדורים.

ממכתביו של העובד עולה, כי הוא החליט מראש להתפטר מעבודתו לאחר האירוע, ולא היתה לו נכונות אמיתית לתת הזדמנות לשינוי הנסיבות.

בנוסף, העובדה שהמנכ"לית לא יצרה קשר עם העובד במשך כעשרה ימים אינה משנה מסקנה זו ויש לראות את התמונה הכוללת של האירועים, ממנה עולה, כי העובד גמר בדעתו להתפטר לאחר יום האירוע. והוא עשה זאת בלי לתת התראה לחברה ובלי לתת לה הזדמנות לשנות את הנסיבות.

לאור כל זאת החליט בית הדין לעבודה לדחות את התביעה לפיצויי פיטורים.

בית הדין הארצי לעבודה ציין, כי מהראיות לא ניתן ללמוד אם הכספים שהופקדו בפוליסת ביטוח מנהלים נזקפו כולם לתשלום קצבה.

ודי בכך כדי לדחות את הערעור בעניין תביעתו לקבלת מלוא הכספים במרכיב פיצויי פיטורים בפוליסות ביטוח המנהלים מכוח סעיף 26 לחוק.

כנס מצוינות במשאבי אנוש באנר

אין תגובות

השאר תגובה