שיתוף

על פי החוק עובד זכאי לגמול בגין שעות נוספות, כאשר מעל מספר מסויים של שעות שהעובד עבד ברציפות, מגיעה לו תוספת שכר עבור כל שעה.

אלא שכדי לקבל את השכר המגיע לעובד עבור עבודה בשעות נוספות – כל עוד חוזה העבודה אינו קובע אחרת – על העובד לקבל את אישור המעסיק לעבודה בשעות נוספות.

במילים אחרות, התשובה לשאלה האם עובד זכאי לקבל את תוספת השכר הנובעת מעבודה בשעות נוספות ללא אישור המעסיק, או שחובה לקבל לכך את אישור המעסיק, תלויה במה שנקבע בחוזה העבודה.

לפני כשלוש שנים פסק בית הדין לעבודה במקרה מסויים, כי ביצוע ותשלום שעות נוספות ניתן להתרחש רק לאחר קבלת אישור מראש מהמעסיק.

עוד פסק בית הדין לעבודה, כי יש לשקול לציין זאת גם בדו"ח הנוכחות או בתלוש השכר, כפי שעשה המעסיק במקרה הנדון.

בית הדין קבע במקרה הנדון, כי על העובד הוטל הנטל להוכיח כי המעסיק דרש ממנו לעבוד שעות נוספות. אלא שהעובד Cמקרה זה לא רק שלא הצליח להוכיח זאת, הוא אף לא טען בתביעה כי נדרש על ידי מנהליו לעבוד בשעות נוספות.

כתוצאה מכך נדחתה התביעה.

יתרה מכך, המעסיק הצליח לשכנע את בין הדין כי הנהיג כללים ברורים בנוגע לשכר בגין שעות נוספות, וכי וידא שהעובדים יכירו את הכללים הללו.

עוד ציין בית הדין, כי על פי כללי החברה, שהייה במקום העבודה לא יכולה להחשב לעבודה בשעות נוספות המזכות את העובד בגמול עבור שעות נוספות, אף על פי ששהייה במקום העבודה כי מספיקה לצורך השתתפות החברה בעלות ארוחת הצהרים של העובד.

לדברי בית הדין, המבחן האם העובד זכאי או לא זכאי לקבל גמול בגין שעות נוספות הוא לא על פי מספר השעות שהעובד שהה במקום העבודה אלא מה הוא עשה בזמן הזה, והאם הדבר נעשה בתיאום עם הממונה עליו.

יתרה מכך, המעסיק הצליח להוכיח כי אותו עובד היה מודע לכללים, וכי נוכח התנהגותו במהלך שנות עבודתו בחברה, ניתן להסיק שכלל זה היה מקובל גם על העובד עצמו.

העובד שתבע את החברה בגין גמול שעות נוספות ציין בכתב התביעה שאמנם, בחוזה העבודה סוכם כי אם הוא יבצע שעות נוספות הוא יצטרך לקבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו, אבל לטענתו הוא מעולם לא נדרש לקבל אישור מראש על ביצוע שעות נוספות, ולדבריו כך היה נהוג בחברה.

עוד טען העובד בבית הדין, כי החברה ידעה על כך שהוא עובד בשעות נוספות ומנהליו לא העירו לו על כך ולא מנעו ממנו לעבוד בשעות נוספות.

יתרה מכך, לטענתו, הנהלת החברה אף עודדה את העובדים לעבוד יותר באמצעות השתתפות בעלות ארוחות צהריים בימים בהם העובדים שהו במקום העבודה יותר מ-9.5 שעות ביום.

העובד טען כי מספר הפעמים בהן קיבל מהחברה דמי השתתפות בארוחת הצהריים הם האינדיקציה לתדירות עבודתו בשעות נוספות.

בנוגע לכך טענה החברה כי השתתפות בעלות ארוחות הצהרים אינה מלמדת על עבודה בשעות נוספות, אלא היא מהווה הטבה לעובדים ששוהים במקום העבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות.

לטענת החברה, העובד לא עבד בשעות נוספות, לא קיבל אישור מראש ובכתב מהממונה לעבוד שעות נוספות, ומעולם לא התריע על אי קבלת תשלום בגין שעות נוספות, אף על פי שבמסגרת תפקידו היה אחראי על המשכורות של עובדי מחלקתו.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי העובד אינו רשאי להחליט על דעת עצמו על ביצוע עבודה בשעות נוספות.

יצויין, כי בנוגע לתגמול תמורת עבודה בשעות נוספות, נקבע בפסיקה שזה נתון להחלטת המעסיק, וכי לעובד אין זכות לקבל תמורה עבור שעות נוספות בכל תנאי. למעסיק יש זכות להחליט אם דרושה לו עבודה בשעות נוספות או לא.

כאמור, תביעתו של העובד לגמול בגין שעות נוספות נדחתה. בית הדין פסק, כי בשים לב למכלול נסיבות העניין, התובע ישתתף בהוצאות המשפטיות של הנתבעת בסכום של 2,800 שקלים.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה