נטייה בולטת לחוסר שביעות רצון עובדים – סקר

נטייה בולטת לחוסר שביעות רצון עובדים – סקר

עובדים רבים מרגישים תקועים במקום. מבחינתם של מנהלים זאת סיבה לדאגה. חברה שתספק הזדמנויות ללמידה ולהתפתחות בקריירה יכולה לפתור את הבעיה.

שיתוף
שביעות רצון עובדים

רובם המכריע של משתתפים בסקר חדש העידו שהם חשים לכודים במקום העבודה שלהם. הממצא מתיישב עם אחת מהדאגות המרכזיות של מעסיקים היום: נטייה בולטת לחוסר שביעות רצון של העובדים. הסקר הנוכחי בוצע ב-15 וב-16 ביולי השנה על ידי חברת כוח האדם וניהול הקריירה הגלובלית Right Management, וכלל כ-400 עובדים מארצות הברית ומקנדה.

לגבי ההצהרה "לפעמים אני חש/ה לכוד/ה במשרתי הנוכחית ורוצה למצוא תפקיד אחר במקום אחר כלשהו" השיבו:

  • 84% מהנסקרים הודו שלעתים הם חשים לכודים במשרתם ורוצים למצוא עבודה אחרת במקום אחר
    • 63% הסכימו מאוד
    • 21% הסכימו במידה מסוימת
    • 6% התנגדו במידה מסוימת
    • 10% התנגדו מאוד

רון סימס, ממונה על פרקטיקות ניהול כישרונות ב-Right Management השייכת ל-ManpowerGroup, אמר: "אנו רואים בשביעות רצון בעבודה וברצון למצוא עבודה אחרת אינדיקטורים לתחומים שונים, בעיקר כאלה הקשורים למעורבות עובדים". סימס ציין שבחברה שבה הוא עובד מבצעים לעתים קרובות סקרים בקרב העובדים כדי להעריך את מגוון הגישות והמגמות. ממצאי הסקר הנוכחי מלמדים שיש המשך למגמה מרפת ידיים המתקיימת כבר כמה שנים ובה מצב הרוח במקום העבודה עודנו קודר. סימס הוסיף שכאשר סגל העובדים חש כה מנוכר, עבודתם של המנהלים קשה הרבה יותר.

חוסר שביעות רצון עובדים – אם תתעלם זה לא ייעלם

כיצד מקום העבודה נפגע מהלך רוח כמו זה שעלה בסקר? דעתם של העובדים מוסחת, דבר שפוגע בביצועיהם, במעורבותם, בתפוקה שלהם ואפילו בתהליכי הגיוס ובשימור עובדים, טוען סימס. לדבריו תהיה זאת טעות מצדם של מנהלי משאבי אנוש לא לעשות דבר או להסיק שלעובדים בארגון אין כל ברירה אלא להישאר היכן שהם נמצאים כעת.

יש כמה צעדים שבהם יכולה ההנהלה לנקוט על מנת להמתיק סיטואציה רעה. "עודדו את העובדים לקחת אחריות על ההתפתחות של עצמם. ייתכן שהם חשים לכודים, אבל אין זה אומר שאינם יכולים לצמוח," מציע סימס. "לכן ההנהלה צריכה לספק הזדמנויות להתקדמות ודרכים להרחבת יכולותיהם. כאשר הם רואים שהמעסיק משקיע בלמידה ובהכשרה ושהם יכולים להתפתח במשרתם הנוכחית, הדבר עשוי להפחית את תחושת ההיתקעות שלהם. תמיד יעזור לבוסים לדבר על התפתחות קריירה ולעשות משהו בנוגע אליה".

פתרון אמיתי לחוסר שביעות רצון עובדים

בניגוד לדעתו של מר סימס דעתנו כאן בפורטל שונה. דיבורים על התפתחות במקום העבודה, מסלולי קידום ודרכים להרחבת יכולת אומנם רצויים אך לא יכולים לשמש כפתרון בפני עצמם – במיוחד לאורך זמן, ובמיוחד אם הם חסרי בסיס במציאות, לפיכך "לדבר על התפתחות קריירה ולעשות משהו בנוגע אליה" אינו יכול להוריד חוסר שביעות רצון עובדים בפני עצמו, שכן מלכתחילה לא ייתכן מסלול קידום לכלל העובדים בארגון ודיבור על אפשרויות קידום ללא מעשה בפועל בטווח זמן סביר רק יגרור פגיעה נוספת בארגון ולהורדת מוטיבציית העובדים, וכשורש נגרר של כך גם פגיעה בתפוקת עבודה ואפילו ביצירתיות ובאפקטיביות במקום העבודה.

הפתרון האמיתי לחוסר שביעות רצון עובדים צריך להתחיל ביצירת הידברות כנה ופתוחה בין העובדים לארגון ובין העובדים להנהלה. הידברות זו צריכה להביא לידי ביטוי את רצונות העובדים, לבחון וללקט את הבעיות הארגוניות שגוררות חוסר שביעות רצון מצד העובדים, ומכך להגיע לפעולות הנדרשות בארגון במטרה לשפר את מוטיבציית העובדים ולעלות את רמת שימור העובדים בארגון.

סגנונות תקשורת ותקשורת משאבי אנוש עם העובדים וההנהלה

בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013 תערך פעילות ייעודית שתקנה כלים למנהלי משאבי אנוש ביצירת תקשורת זו בין העובדים לארגון ובין העובדים להנהלה.

סדנת סגנונות תקשורת מקוצרת תציג את המתודולוגיה,תסכם את 4 סגנונות התקשורת ותלמד כיצד יוצרים תקשורת בונה בין אנשים. ארגונים שירשמו 2 או יותר משתתפים יקבלו גם השתתפות בסדנה המלאה (בשווי 400 ש"ח) למימוש בתאריך על פי בחירת הארגון.

סדנה ODT נוספת תערך במסגרת הכנס השנתי לניהול משאבי אנוש, תקשורת משאבי אנוש עם העובדים וההנהלה. בסדנה זו יקבלו המשתתפים כלים תקשורתיים שיעזרו במהלך עבודתם כמנהלי משאבי אנוש לצורך העברת מסר עבור רתימת הנהלה לתהליך והנעת עובדים.

לפרטים נוספים על הכנס השנתי לניהול משאבי אנוש ולרישום לכנס – לחץ כאן!

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה