רבות מדובר בימים אלה על מעורבות הטכנולוגיה במיון וסינון מועמדים. השאלה הגדולה היא מה צריכה להיות הפרופורציה בין היקף המעורבות של הטכנולוגיה לבין היקף העבודה של צוות משאבי אנוש אנושי, בהליך הגיוס.
במילים אחרות, תחום הגיוס המודרני דורש תשובה אסטרטגית לשאלה מרכזית: מה צריך להיות היחס האופטימלי בין מעורבות הטכנולוגיה לבין מעורבות צוות משאבי האנוש בסינון מועמדים.
התשובה אינה טמונה במספר מסוים של אחוזים, אלא במודל דינמי שבו הטכנולוגיה מטפלת בנפח ועקביות, בעוד שצוות משאבי האנוש מתמקד בניואנסים ובהתאמה.
היחס האידיאלי נוטה לכיוון ממשק עתיר טכנולוגיה לסינון ראשוני, ועובר לגישה ממוקדת בצוות אנושי להערכה מעמיקה יותר.
החלוקה של 70/30 אחוזים – יעילות בשלבים המוקדמים:
בשלב הסינון הראשוני, הטכנולוגיה צריכה להוביל, ולהוות כ-70%-80% מהמאמץ.
זה כולל בעיקר מערכות מעקב אחר מועמדים וכלים המופעלים על ידי בינה מלאכותית שמבצעים את מהמשימות הבאות:
סינון נפח גבוה של מועמדים:
הטכנולוגיה יכולה לסנן באופן מיידי אלפי מועמדויות, לנתח קורות חיים תוך התמקדות במילות מפתח חיוניות, בכישורים ובמדדי ניסיון.
בשלב זה מסננת הטכנולוגיה את הרוב המכריע של המועמדים הלא מתאימים או אלה שהתאמתם אינה יעילה, וחוסכת שעות רבות של עבודה מצוות משאבי האנוש.
עקביות והפחתת הטיה:
אלגוריתמים פועלים לפי קריטריונים קבועים מראש, ואוכפים קו בסיס סטנדרטי עבור כל המועמדים.
גישה מובנית זו מסייעת להפחית הטיות אנושיות לא מודעות ראשוניות שעלולות 'להתגנב' לבדיקות קורות חיים ידניות.
טיפול בניהול:
תזמון אוטומטי, שאלות ותשובות ראשוניות בצ'אטבוט, הודעות דואר אלקטרוני וכדומה, שומרים על עדכון המועמדים, מנהלים את הנטל הלוגיסטי, ומספקים חוויה חלקה ומהירה.
בשלב זה, מעורבות של צוות משאבי האנוש עומד על כ-20-30 אחוזים. שיעור זה של מעורבות הצוות האנושי הינה קריטית.
הצוות האנושי של משאבי האנוש עוסק בהגדרת פרמטרי הסינון המדויקים, בניית מסנני מילות מפתח וביקורת קבועה של התוצאות שסופקו על ידי הטכנולוגיה, כדי להבטיח הוגנות ודיוק.
בשלבים המתקדמים – מעבר ל-30/70 אחוז – התמקדות בהתאמה ובאינטואיציה:
ככל שמגיעים לשבלים בהם מאגר המועמדים מצטמצם והצוות נותר עם רשימה מצומצמת, כך היחס חייב לעבור באופן חד משמעי למודל של 70% מעורבות של צוות אנושי, ו-30% מעורבות של הטכנולוגיה.
בשלב זה, הערך הייחודי של הצוות האנושי של משאבי אנוש הופך לערך החשוב ביותר.
בשלב זה האלמנט האנושי חייב להשתלט על מנת להעריך גורמים קריטיים שהטכנולוגיה אינה יכולה למדוד במדויק.
להלן 3 גורמים קריטיים שהטכנולוגיה לא יכולה להעריך במדויק:
1 התאמה תרבותית וצוותית:
רק מראיין אנושי יכול לאמוד אינטליגנציה רגשית, סגנון תקשורת, חשיבה ביקורתית תחת לחץ והתאמה לערכי החברה. מיומנויות רכות אלו מנבאות הצלחה ושימור לטווח ארוך.
2 שיפוט אינטואיטיבי:
מנהל גיוס או מנהל משאבי אנוש יכול לראות את הנרטיב מאחורי מסלול קריירה לא שגרתי, להבין את ההקשר של פער תעסוקתי, או לזהות פוטנציאל גולמי שאינו תואם בצורה מסודרת למילות המפתח. שיפוט מעמיק זה חיוני לאיתור כישרונות מגוונים ובעלי פוטנציאל גבוה.
3 חוויית המועמד:
תקשורת מותאמת אישית, ראיונות מעמיקים ומשוב אמפתי, כל אלה מונעים על ידי צוות משאבי אנוש. אלמנטים אלה בונים מותג מעסיק חיובי חזק, בין אם המועמד מתקבל לעבודה ובין אם לאו.
בשלב זה שהוא השלב המתקדם יותר, תפקידה של הטכנולוגיה, העומד על כ-30%, תומך בניהול הערכות אישיות או מיומנויות, בסיכום נתוני ראיונות לסקירת פאנל ובניהול יצירת ההצעה הסופית.
בשורה התחתונה, אסטרטגיית הסינון האופטימלית ממנפת את הטכנולוגיה כמסנן מהיר ועקבי ועוזר אדמיניסטרטיבי תומך, ומשחררת את אנשי צוות משאבי האנוש כדי שיוכלו להתמקד במשימה החשובה ביותר: הערכה אנושית של הפוטנציאל של המועמד והתאמתו.
שותפות מאוזנת זו מניעה יעילות בלי להתפשר על איכות הגיוס הסופי.
