"נטישת האידיאולוגיה המיושנת של מקלות וגזרים תחזק את הארגון"

"נטישת האידיאולוגיה המיושנת של מקלות וגזרים תחזק את הארגון"

דניאל פינק טוען כי מתן תגמול כספי לעובד אינו רלוונטי במאה ה-21, כיוון שעלול לגרום לערפול החשיבה ולחסימת היצירתיות | על כוחם של תמריצים

שיתוף
שיטת המקל והגזר Photo by Stuart Miles

"בעודנו עומדים על עיי החורבות של המשבר הכלכלי העולמי, מה שמדאיג אותי הוא שיותר מדי ארגונים מקבלים החלטות וקובעים מדיניות בנוגע לכישורים ולעובדים לפי הנחות מיושנות שלא נבחנו, ושהשורש שלהן מצוי בפולקלור ולא במדע. אם אנחנו באמת רוצים להיחלץ מהכאוס הכלכלי ולקבל ביצועים גבוהים במטלות של המאה ה-21, הפתרון אינו לבצע פעולות נוספות שנגזרות מהתפישות המסורתיות השגויות, כמו לתת להם גזר מתוק יותר או לאיים עליהם עם מקל חד יותר" – כך טוען בהרצאתו ב-Ted דניאל פינק (Daniel Pink), שחמשת ספריו אודות ניהול, עבודה ועסקים תורגמו ל-34 שפות ונמכרו במיליוני עותקים ברחבי העולם.

פינק עוסק בבחינת מדע המוטיבציה האנושית, ומתמקד בדינמיקה של תמריצים חיצוניים ופנימיים. "קיים חוסר התראה בין מה שהמדע יודע לבין התנהלות העסקים", הוא טוען. "הצורה בה עסקים ממריצים עובדים ומנצלים את המשאבים האנושיים שלהם בנויה על מערכת תמריצים שגויה, לא יעילה, ולעתים אף מזיקה. שיטת המקל והגזר היתה טובה עבור סוגים רבים של משימות במאה ה-20, אולם עבור משימות של המאה ה-21 הגישה המכניסטית הזו של שכר ועונש כבר אינה עובדת".

פרופ' סם גלוקסברג (Sam Glucksberg) מאוניברסיטת פרינסטון בארה"ב, ערך ניסוי בו נדרשו המשתתפים להתמודד עם בעיה מורכבת באמצעות פתרון שדרש יצירתיות. הוא מצא שמשך הזמן שנדרש לפתרון הבעיה על ידי הקבוצה לה נאמר שעל בסיסהּ הוא יקבע נורמות היה קצר ב-3.5 דקות בממוצע מהזמן שהיה דרוש לקבוצה שתוגמלה בכסף עבור ביצוע המשימה, כאשר דרגת התגמול נקבעה בהתאם למשך זמן ביצוע המשימה. מדובר בניסוי שחזרו עליו שוב ושוב במשך קרוב ל-40 שנה, והתוצאות היו זהות. "תמיד חושבים שאם רוצים לתמרץ אנשים צריך לשלם להם. מטרת התמריץ היא לחדד את החשיבה ולהאיץ את היצירתיות, והוא עושה בדיוק הפוך – הוא מערפל את החשיבה וחוסם את היצירתיות", התייחס פינק לתוצאות הניסוי. 

טיפוח הצד הימני של המוח
גלוקסברג ערך ניסוי נוסף במסגרתו נדרשו המשתתפים לבצע משימה זהה, אך קבלו רמז עבה לפתרון היצירתי אותו היה עליהם למצוא. בניסוי זה הקבוצה שקבלה תגמול כספי הגיעה להישגים הרבה יותר טובים מאשר הקבוצה שקבעה מדיניות. "כאשר יש משימה פשוטה ומטרה ברורה להגיע אליה – שיטת התגמול עובדת טוב יותר. במשימות מורכבות התגמול למעשה מצמצם את המיקוד שלנו ומצמצם את האפשרויות שלנו".

תמריץ Photo by Master isolated imagesלדברי פינק, באירופה המערבית, בחלקים רבים באסיה, בצפון אמריקה ובאוסטרליה – עובדי הצווארון הלבן נדרשים לעבודה במסגרתה יש צורך בפתרון יצירתי של בעיות, כפי שהיה בניסוי הראשון. "עבודה שגרתית זו של המוח השמאלי, המבוססת על כללים, על סוגים מסוימים של הנהלת חשבונות ושל ניתוח פיננסי, תכנות מחשבים – הפכה נוחה יותר למיקור חוץ ולאוטומציה", אמר. "תוכנה מבצעת זאת מהר יותר וספקים מבצעים זאת עבור פחות כסף. לכן מה שבאמת חשוב הוא היכולות היצירתיות והתפישתיות של הצד הימני של המוח. לרוב, עבודה אינה מורכבת מבעיות עם מערכת כללים ברורה ופתרון יחיד. הכללים מסתוריים והפתרון מפתיע ואינו מובן מאליו".

בניסוי שערך הכלכלן פרופ' דן אריאלי ניתנה למשתתפים חבילת משחקים שדורשים יצירתיות, כישורים מוטוריים וריכוז, והציעו להם 3 רמות של תגמולים בהתאם לביצועים שלהם. נמצא שכאשר המשימה דרשה רק כישורים מכאניים – ככל שהתשלום היה גבוה יותר היו ביצועים טובים יותר. אולם כשהמשימה דרשה כישורים קוגנטיביים, גם אם בסיסיים ביותר, פרס גדול יותר הוביל לביצועים גרועים יותר. כך, ב-8 מתוך 9 מהמשימות שנבדקו לאורך שלושת ניסויים שנערכו במדינות שונות – תמריצים גבוהים יותר הובילו לביצועים נמוכים יותר.

אוטונומיה, מיומנות ומטרה
מערכת ההפעלה החדשה עבור עסקים שהציג פינק מורכבת משלושה אבני בניין: אוטונומיה, מיומנות ומטרה; האוטונומיה היא הדחף לכוון את חיינו, המיומנות היא הרצון להשתפר יותר ויותר במשהו שחשוב לנו, ומטרה היא התשוקה לעשות את מה שאנו עושים בשירות משהו שהוא גדול יותר מאתנו. "הגישה המדעית החדשה היא מיקוד במוטיבציה הפנימית, סביב הרצון לעשות דברים כי הם חשובים עבורנו, כי אנחנו רוצים לבצעם, כי הם מעניינים, כי הם חלק ממשהו חשוב", אמר פינק. "ניהול הוא רעיון שנולד  רקבמאה ה-20, ואין ביטחון שהוא יחזיק מעמד לנצח. הוא עובד טוב אם רוצים להשיג צייתנות, אבל אם רוצים להשיג מעורבות – הכוונה עצמית תעבוד טוב יותר".

כך, למשל, בחברת התוכנה האוסטרלית "אטלסיאן" אומרים לעובדים מספר פעמים בשנה לקחת אתנחתא של 24 שעות ולעבוד על מה שהם רוצים, שלא קשור לעבודה השוטפת שלהם. לאחר מכן הם מציגים את כל מה שהם פיתחו בפני עובדי החברה בפגישה פרועה וחסרת חוקים שמתקיימת בסוף היום. המהלך כולו מכונה "ימי פדקס" (Fedex Days), כי כל אחד צריך לספק משהו בסוף היום.

יום אחד של אוטונומיה מלאה שניתנה לעובדים הביא לשורה שלמה של תיקוני תוכנה שאחרת לא היו קיימים. בשל ההצלחה של המהלך – החברה הקצתה לעובדים, בדומה לנעשה בגוגל, 20% מזמנם לעבוד על מה שהם רוצים. ניתנת להם אוטונומיה על הזמן שלהם, על המשימות, הצוות שלהם והטכנולוגיות שלהם. כמחצית מהמוצרים החדשים של שנה טיפוסית בגוגל – כדוגמת ג'ימייל, אורקוט, חדשות גוגל – נוצרים בזמן ה-20% האלה.

שיטה נוספת, וקיצונית הרבה יותר, הינה ה- ROWE- סביבת עבודה של תוצאות בלבד, המיושמת על ידי כ-12 ארגונים בצפון אמריקה. בשיטה זו לעובדים אין לוחות זמנים, הם לא צריכים להיות במשרד בשעה מסוימת, או בכלל. הם רק צריכים לסיים בזמן את המשימות שלהם. מתי, כיצד והיכן עם עושים זאת – נתון לשיקול דעתם הבלעדי. והתוצאות: פריון העבודה עולה, מעורבות העובדים עולה, שביעות הרצון של העובדים עולה, תחלופת העובדים יורדת.

"לפני 10 שנים לא היה ניתן למצוא כלכלן שקול אחד על כדור הארץ שיחשוב שויקיפדיה, שמבוססת על עבודה התנדבותית, תצליח יותר מאנציקלופדיית 'אנרקטה' הממוחשבת, מיזם שהחל באמצע שנות ה-90 במסגרתו שילמה מיקרוסופט הרבה מאד כסף לאנשי מקצוע מהשורה הראשונה על מנת לכתוב ולערוך אלפי מאמרים. זהו הניצחון של התמריץ הפנימי על פני התמריץ החיצוני", מכריז פינק. "אם ננטוש את האידיאולוגיה העצלה והמסוכנת של מקלות וגזרים – נוכל לחזק את העסקים שלנו ולהביא את העובדים לפתור בעיות בצורה יצירתית".

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה