שיתוף

תפקידה של הממונה על חוק עבודת נשים הוא לתת משקל בהחלטתה אם להתיר פיטורים במצבים בהם אין קשר בין הפיטורים לבין העילה העומדת בבסיס הגנת חוק עבודת נשים, כך קבע לאחרונה בית הדין הארצי לעבודה, בפסק דין בערעור של עובדת שהיתה בטיפולי פוריות, שכרה הופחת ולאחר מכן פוטרה.

כמו כן קבע בית הדין הארצי לעבודה כי הממונה רשאית להתיר את הפיטורים, במצבים בהם אין קשר בין הפיטורים לבין העילה העומדת בבסיס הגנת חוק עבודת נשים, אם הם נגרמים במצב של קרע חריף בין העובד למעסיק, שאינו ניתן לאיחוי ואינו מאפשר להמשיך ביחסי עבודה תקינים. כל זאת, כאשר נקבעו סייגים לנסיבות בהן ניתן לתת היתר מטעם זה, שנועדו להבטיח כי ההיתר ניתן בנסיבות חריגות.

במקרה הנוכחי נדחו הערעורים של העובדת כנגד החלטת הממונה, שאישרה לתת היתר להפחתת שכרה ולפיטוריה.

פרטי המקרה: עובדת שהועסקה כמזכירה החלה בטיפולי פוריות בפברואר 2020. בחודש מרץ 2020 החלה התפשטות מגיפת הקורונה ועובדים רבים הוצאות לחופשה ללא תשלום.

הערעור של העובדת היה על כך שהממונה מכוח חוק עבודת נשים התירה, תחת תנאים מסוימים, את הפחתת שכרה של העובדת, המצויה בטיפולי פוריות, היא ערערה על כך לבית הדין האיזורי וזה האחרון דחה את הערעור.

ערעור שני היה על כך שבית הדין האיזורי לעבודה דחה את ערעור העובדת על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, בה הותרו פיטוריה נוכח משבר אמון שאינו מאפשר יחסי עבודה תקינים, ולא בגלל טיפולי הפוריות.

בית הדין הארצי לעבודה שדחה את הערעורים פסק כך:

חוק עבודת נשים אוסר על פגיעה בהיקף משרה או הכנסה או פיטורים של עובדת בתקופת טיפולי הפוריות אלא אם כן יש היתר מטעם הממונה על עבודת נשים.

לדברי בית הדין, בעת שקילת בקשה להיתר יש להבחין בין שני מצבים הנבדלים בהיקף סמכות הממונה ושיקול הדעת שניתן לה:

1 במצב הראשון, הפחתת השכר או הפיטורים קשורים לסיבה העומדת בבסיס ההגנה (כגון, טיפולי פוריות, היריון, לידה, חופשת לידה והורות).

במצבים אלה, נוכח הקשר הסיבתי בין העילה בתקופה המוגנת לבין הפגיעה בעובדת, אין הממונה מוסמכת להתיר את פיטורי העובדת וההגנה הניתנת לעובדת במצבים אלה היא מוחלטת.

2 במצב השני, הפחתת השכר או הפיטורים אינם קשורים לעילה העומדת בבסיס ההגנה לתקופה המוגנת.

במצבים אלה, מוקנה לממונה שיקול דעת אם להתיר אם לאו. ההחלטה אם הפגיעה בעובדת קשורה לעילה העומדת בבסיס ההגנה אם לאו הינה עובדתית בעיקרה, והיא מתקבלת בהליך מנהלי ועל יסוד ראיות מנהליות.

במקרה הנוכחי מתעוררות שתי טענות עקרוניות הנוגעות לשיקול דעת הממונה: האם הופר חוק עבודת נשים, והאם ניתן להתיר פיטורים בשל אובדן אמון המונע יחסי עבודה תקינים.

השאלה האם הופר חוק עבודת נשים מתעוררת כאשר הפגיעה הצפויה בעובדת אינה קשורה לעילה שבגללה ניתנה הגנת החוק בתקופה המוגנת (המצב השני).

מעסיק הפונה לממונה בבקשה למתן היתר, מצופה בתקופת הבירור להימנע מעריכת שינויים חד צדדיים בתפקידו של העובד או בדרך ביצועו.

בהעדר טעם ראוי, שינויים חד צדדים מעין אלה אינם כדין. אם הממונה הגיעה למסקנה כי הדין (במובנו הרחב הכולל את חובת תום הלב להבדיל מהפרת הוראות חוק עבודת נשים), הופר על ידי המעסיק, נשאלת שאלת משמעות נתון זה על ההכרעה בבקשה למתן היתר.

לשאלה האם הופר הדין יכולות להיות כמה תשובות אפשריות, אבל האפשרות הראויה היא, כי הפרת הדין הינה נתון רלבנטי במסגרת שיקול דעת הממונה, ועליה לתת לו משקל בהחלטתה אם להתיר את הפיטורים שאינם קשורים לעילה ותקופה מוגנת.

על פי אפשרות זו, בגלל הפרת הדין, יוגבר הנטל על המעסיק המבקש היתר לפיטורי העובדת.

משקלו היחסי של שיקול הפרת הדין יותאם לנסיבות כל מקרה. אבל אימוץ מודל גמיש זה לא יכול למנוע מהממונה להחליט שבמקרה מסוים יש הפרת הדין בוטה, ברורה, ממושכת ועמוקה, עד כדי כך שהיא דוחה את בקשה להיתר. אלא שלדברי בית הדין הארצי, תרחיש אפשרי כזה, הוא לא הכלל.

במסגרת שיקול הדעת הרחב שיש לממונה להתיר פיטורים, היא רשאית לתת משקל גם לשאלה אם חל ביחסי העבודה קרע חריף שאינו ניתן לאיחוי.

כלומר, היא רשאית להתיר את הפיטורים (אף שאינם קשורים לטיפולי הפוריות), אם היא מתרשמת שחל בהם קרע חריף שאינו ניתן לאיחוי ואינו מאפשר יחסי עבודה תקינים.

יש להבחין בין משבר אמון חיצוני (שמקורו בנסיבות ובהתנהלות חיצונית להליך המבקש לפגוע בעובדת, לבין משבר אמון פנימי, שהינו תוצר של ההליכים והתדרדרות היחסים עצמם בשל הגשת הבקשה.

יתכנו מקרים בהם הבחנה זו תהא קשה ליישום. לכן יש להכיר במרחב גמישות המוקנה לממונה להחליט בנסיבות הענין אם לערוך את בירור היבט זה ובקביעת תוצאותיו.

עוד פסק בית הדין הארצי, כי לא די שהמעסיק יעלה טענה כי חל קרע, אלא על הממונה להשתכנע על יסוד ראיות אובייקטיביות הולמות כי כך הדבר והטענה היא ממשית.

וגם אם הטענה ממשית, עשויה להידרש בדיקה אם המעסיק לא גרם לקרע במכוון על מנת לחמוק מתחולת החוק.

שנית, קבע בית הדין הארצי לעבודה, על הממונה לנמק כיאות החלטה להתיר פיטורים מטעם זה.

שלישית, על הממונה לאסוף נתונים אודות מספר המקרים בהם טענה זו התקבלה על ידה, ואם חל גידול משמעותי בהם ו\או בחלקם היחסי מכלל התלונות.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין הארצי לעבודה כי נדחה הערעור על ההחלטה המתירה הפחתת שכר העובדת עד לתום התקופה המוגנת או עד להחזרת שכרם של יתר העובדים לשכרם הקודם – המוקדם מבניהם.

הפחתת השכר לא נבעה מזיקה לטיפולי הפוריות, אלא נבעה מכורח כלכלי שנוצר בעת משבר הקורונה.

המשמעות היא, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי על ממונה לאזן בין הצורך להגן על נשים – גם בהינתן ההתמודדות עם האילוצים שנוצרו עקב משבר הקורונה – לבין השלכות ההתמודדות עם נגיף הקורונה על המעסיק בהיבט התפעולי והכלכלי.

במסגרת איזון זה נמצא, כי במקרה הנוכחי היה אילוץ וכורח ממשי המצדיק הפחתת שכר. בית הדין הארצי לעבודה דחה את טענת העובדת כי היה על הממונה להתנות את הפחתת שכרה בהפחתת משרתה.

עוד קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי ההחלטה – לפיה תקופת ההפחתה מוגבלת עד לתום התקופה המוגנת או עד החזרת שכרם של יתר העובדים לשכרם הקודם – הינה מידתית.

בנוסף, בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעור העובדת על התרת הפיטורים. הממונה התירה את פיטורי העובדת בגלל משבר אמון, שהביא לקרע חריף ביחסי העבודה.

מדובר בקרע שאינו ניתן לאיחוי, ופגע בצורה משמעותית ביחסי העבודה התקינים. כאמור הממונה רשאית להתחשב בשיקול זה בעת שקילת בקשה למתן היתר לפיטורים, בכפוף לכך ששוכנעה שהפיטורים לא קשורים לטיפולי הפוריות (או כל סיבה אחרת המוגנת בחוק עבודת נשים).

עם זאת, בשל הסיכון למדרון חלקלק, שקילת שיקול זה צריכה להיעשות בזהירות ובכפוף למספר סייגים, שנועדו להבטיח כי ההיתר יינתן במקרים נדירים.

במקרה הנוכחי, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי יש לתת משקל לקיומו של קרע משמעותי ביחסי הצדדים שאינו מאפשר יחסי עבודה תקינים.

הממונה פירטה את החלטתה בהרחבה והטענות נבחנו בנפש פתוחה וחפצה.

הממונה הציגה נתונים אודות שיעור נמוך של היתרים שניתנו מכוח עילה זו, כך שבשלב זה החשש ממדרון חלקלק אינו ממשי.

בית הדין הארצי לעבודה ציין, כי הנתון שעניינו הפרת הוראות חוק עבודת נשים, בלי להידרש לשאלה אם מדובר בהפרת חוק זה או הפרת חובת תום הלב, עשוי להיות בעל משקל בהחלטה אם לתת היתר לפיטורים.

אבל הוא לא מקים מחסום מפני מתן ההיתר בנסיבות המצדיקות זאת. במקרה הנוכחי, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי אין מנוס מהתרת הפיטורים נוכח עומק הקרע שחל ביחסי הצדדים באופן שאין תוחלת מעשית בכפיית ההעסקה.

בית הדין הארצי לעבודה לא חייב את העובדת לשלם הוצאות משפט.

כנס פיתוח ארגוני 2024

כנס AI למשאבי אנוש 2024

כנס דיני עבודה למנהלי.ות משאבי אנוש 2024

אין תגובות

השאר תגובה