השנים האחרונות מזמנות יותר ויותר כנסים מקצועיים, ימי עיון, השתלמויות, פורומים, קבוצות למידה וקבוצות נטוורקינג לאנשי משאבי אנוש. בשביל מי שרוצה להתמקצע או בכלל לחדור לתחום, יש כיום הרבה יותר אופציות מבעבר. אולם מעבר לכך שמספרם של האירועים לקהילת משאבי אנוש גדל משמעותית בשנים האחרונות, אנו עדים לשינויים נוספים כגון: נוכחות של אנשי משאבי אנוש בדרגים הבכירים יותר, גיוון גדול יותר בקרב צוותי משאבי אנוש בהיבט של טווחי גיל, רמות השכלה, וותק ומעמד בחברות. אבל יש גם הבדל באופן שבו אותם פורומים מתנהלים. הם הרבה פחות מלמדים את "האיך" how to והרבה יותר מתמקדים בהצגת סוגיות מורכבות, בעיות, אתגרים, תיאוריות, share best practices, בניית קשרי עבודה, יצירת קהילה תומכת ומשתפת ושוב הצפת שאלות, בעיות וסימני שאלה.
המרצים לא באים ללמד את המשתתפים איך לגייס, איך לנהל מדיניות שכר או איך לנסח מכתב פיטורים. הם באים לשתף את הקהל במידע, בכלים, ברעיונות, בטרנדים, בתחזיות, ביוזמות… הם באים לעשות שיעור מוחות, להרגיש את הקהל…. הם באים ללמוד בעצמם וללמד מתוך התנסות וניסיון אישי ולא מתוך מחויבות לשיטות ותאוריות.
אחת המשתתפות בכנס השנתי למשאבי אנוש HR Summit 2015 באוסטרליה סיכמה את רישומיה מהאירוע באתר משאבי אנוש Human Capital Online. להלן עיקרי המסקנות המלומדות שלה מהכנס:
- חייבים למדוד. אם לא ניתן למדוד משהו, אי אפשר להבין אותו. אם אי אפשר להבין אותו, אי אפשר לנהל אותו. אז אי אפשר לשלוט בו, אי אפשר לשפר אותו, לעצור אותו או להעצים אותו.
- תעשו את זה פשוט. הגאונות של המנהל המודרני טמונה ביכולת שלו לקחת חומרים מורכבים במציאות מורכבת ולהפוך אותם לפשוטים (להבנה ולעשייה). החוכמה היא להפוך דברים מורכבים לפשוטים.
- תרבות ארגונית טובה היא תרבות ארגונית פתוחה לשינויים / גמישה / דינאמית ולא אחת ששומרת על עצמה (כי היא טובה. כי היא עבדה בעבר. כי אם נוותר עליה, מה יהיה איתנו?). אנחנו חיים במציאות רוויה שינויים ופונים אל עבר עתיד רווי שינויים, ומה שבטוח זה ששינויים הם מנת חלקנו והתרבות שלנו, אם היא טובה, תאפשר לנו לשנות אותה ולהתאים אותה בכל פעם מחדש.
- לניהול יש השלכות על בריאות ורווחה. אם בעבר חשבנו שתפקידו של המנהל המקצועי הוא לנהל את העובדים שיביאו תפוקות ומחלקת הרווחה היא זו שדואגת לכייף ואולי קצת לבריאות, הרי שהיום מבינים שמנהל הוא זה שאחראי על העובדים. הוא זה ששולט במשאב היקר ביותר של האדם – זמן וסוגיות כגון מתח, חרדות, חוסר שינה וחוסר איזון בין בית למשפחה וסגנון החיים הלא בריא שנובע מקצב מטורף, כל אלה צריכים להדאיג את המנהל. נכון שהמנהל הוא לא רופא המשפחה אבל הוא כן צריך לתת את הדעת לנושאים כגון: היעדרויות עובדים מפאת מחלה ושחיקה, תאונות עבודה ותאונות בדרך לעבודה, ארגונומיה במקום העבודה, נוחות העובדים, מצבם הנפשי והמשפחתי של העובדים שלו וכל זאת מתוך אינטרס אסטרטגי מקצועי. כשלעובדים יהיה נוח, כיף, כשיהיו להם חברים בצוות… אז הם יביאו תפוקות.
- מנהיגות משאבי אנוש הינה נושא טעון שיפור. אנשי משאבי אנוש ומנהלים בכירים בארגון תמימי דעים בכך שמנהלי משאבי אנוש צריכים להתמקצע/להשתפר/להתקדם/להתאים. מנהלים במשק מדרגים את הביצועים של מנהלי משאבי בסקלה נמוכה (ב-20%) מכפי שמנהלי משאבי אנוש מדרגים את עצמם. משמע, משאבי אנוש צריכים לבחון את עצמם מחדש ביחד לציפיות ולדרישות של הנהלות מחמירות יותר, תובעניות יותר, ביקורתיות יותר ומבלתי מתפשרות.
- פיתוח מקצועי, לימודים והדרכה נמצאים בראש סדר העדיפויות. ישנה עלייה ניכרת במודעות הארגונים לפיתוח הדרכה וזאת בהלימה עם המודעות של ארגונית להיעדר כישרונות בשוק או לקושי לגייס את ברי ההעסקה הטובים ביותר. בעתיד הקרוב נראה יותר ויותר מאמצים ויוזמות של ארגונים להתגבר על פערי הידע אצלם בבית.
- רב משימתיות הוא מודל שמאבד את ערכו. בכנס הנוכחי הוצגו מחקרים שמראים שכשהעובד מנסה לבצע יותר ממשימה אחת בו זמנית, הפרודוקטיביות שלו צונחת ב-25% אחוז. קהילת משאבי אנוש מבינה היום שמולטיטסקינג היא מילת קסם ואת הרב משימתיות מחליפים בנוכחות ומקסימום המיקוד ב"כאן ועכשיו" במשימה שממול, בדיון, בשיחה טלפון עם לקוח… כל דבר שעושים, עושים אותו פעם אחת, ב-100% תשומת לב, עושים אותו מהר וכמו שצריך.
- אמינות ושקיפות ככלי ניהולי חשוב. משאבי אנוש לומדים שכדי לנהל בהצלחה אנשים, הם צריכים ללמד את המנהלים בארגון, ולתרגל בעצמם – אמינות, פתיחות ושקיפות. בעבר לא דיברו על אמינות כתכונה שהיא must או בכל חשובה. היום, כששוק העבודה נהיה צעיר יותר, חשוף יותר ומודע יותר, אמינות ושקיפות הופכות להיות קריטיות בהסכם ההתקשרות בין העובד לארגון ובין העובד למנהל. אנשי משאבי אנוש, כמי שאמון על ההון האנושי, צריך לפעול לאמץ, להשריש, לפתח ולשמר תרבות של אמון, מהימנות ושקיפות.
