שיתוף

על אף כל החוקים, פסקי הדין של בתי הדין לעבודה והדיונים האינסופיים בנושא האיסור להפלות לרעה בעבודה נשים (כמו גם אוכלוסיות נוספות), הפערים בשכר בין נשים לגברים שמבצעים את אותו תפקיד בדיוק, ממשיכים להתקיים.

נכון לעכשיו נראה כאילו מעסיקים רבים מעדיפים לקחת את הסיכון ולקיים את האפליה מתוך מחשבה שבכך הם חוסכים כסף לחברה.

אלא שהמציאות מראה שמעסיק שבוחר להפלות לרעה נשים משלם על כך ביוקר רב, לעיתים קרובות פי כמה יותר מאשר אילו היה מתקצב את שכר הנשים באותה רמת שכר כמו העובדים הגברים.

יתרה מזאת, גם כאשר המעסיק מוכיח כי בכל המקרים האחרים בארגון (של העסקת נשים או אוכלוסיות אחרות) לא קיימת אפליה וקיים שיוויון מוחלט, ורק במקרה אחד נוצר פער בין שכר העובד הגבר לשכר העובדת האשה, הדבר אינו פוטר את המעסיק מקביעה כי הפלה לרעה ומתשלום פיצויים.

לאחרונה קיבל בית הדין האזורי לעבודה תביעת פיצויים שהגישה עובדת בעקבות אפליה בשכרה לעומת שכרו של עובד גבר באותו תפקיד, ופסק כי על המעסיק לפצות אותה בסכום כולל של כ-182 אלף שקלים, מהם כ-162 אלף שקלים פיצויים והפרשי שכר ו-20 אלף שקל הוצאות המשפט ושכר עורכי הדין.  

בקביעת בית הדין לעבודה נקבע, כי חוק שכר שווה מחייב את המעסיק לשלם לעובדת פיצויים והפרשי שכר באופן הבא:

על פי מספר שנות עבודתה של העובדת חוייב המעסיק לשלם לה 100 אלף שקלים פיצויים על הפרשי השכר, כמו כן עבור רכיבי פיצויים אחרים חוייב המעסיק לשלם לעובדת סכום של כ-37 אלף שקלים ופיצוי של כ-25 אלף שקלים בגין נזק בלתי ממוני. כאמור, הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד הועמד על 20 אלף שקלים.

פרטי המקרה: העובדת טענה בבית הדין לעבודה כי שכרה במהלך שנות עבודתה בחברה היה נמוך ב-2,000 שקלים לעומת שכרו של העובד שביצע את התפקיד לפניה. העובדת הוכיחה כי אותו עובד ביצע בדיוק את אותה עבודה שהיא ביצעה.

למעשה, היא גילתה לגמרי במקרה את ההבדלים בשכרה לעומת שכרו של העובד שעבד באותו תפקיד לפניה. לדבריה, היא מצאה את חוזה ההעסקה שלו רק כאשר היא נדרשה למצוא מסמך הקשור לעובד שעבד לפניה בתפקיד.

העובדת טענה בבית הדין כי אותו עובד פוטר מהחברה חצי שנה לאחר שהחל לעבוד בה. ולמרות זאת קיבל שכר גבוה יותר ממנה.

זאת ועוד, אותה עובדת נשכרה למלא תפקיד זה כאשר באמתחתה תואר אקדמי וניסיון של שבע שנים בתפקיד דומה, בעוד שהעובד שאותו החליפה (ושכאמור, קיבל שכר גבוה ממנה) כלל לא למד בלימודים גבוהים ועבד לפני כן בתחום אחר לחלוטין.

לאחר שגילתה זאת, פנתה העובדת אל הנהלת החברה, תחילה באופן עצמאי ולאחר מכן באמצעות שדולת הנשים ועורכת דינה, וביקשה להשוות את תנאי השכר שלה לאלו שקיבל העובד הקודם בתפקיד.

לדבריה, היא לא קיבלה כל מענה מהחברה. העובדת התפטרה מעבודתה על רקע סיבות אישיות, אבל גם לאחר שהתפטרה לא קיבלה את הפרשי השכר שהגיעו לה.

המעסיק טען בבית הדין כי בחברה אין אפליה בשכר בין גברים ובין נשים, וכי המקרה הספציפי הוא חריג ולא נובע מכך שהעובד שהרוויח יותר הינו גבר, אלא משום שבחברה היה מחסור חמור בכוח אדם המתאים לעבודה באזור הגיאוגרפי שבו ממוקמת החברה.

לכן, כאשר הגבר שמילא את התפקיד לפני אותה עובדת, דרש משכורת גבוהה יותר, ולהנהלת החברה לא היתה ברירה והמנהלים אף ביקשו אישור מיוחד כדי להגדיל את השכר הקבוע שמוגדר לתפקיד.

החברה טענה כי השכר שהעובדת קיבלה היה בדיוק הסכום שיש לשלם לה בהתאם לתפקיד שהוגדר. עוד טענה החברה, כי בסניף אחר של החברה ביקשה ההנהלה אישור חריג עבור הגדלת משכורת של עובדת אישה.

לדברי החברה, הדרישה של העובדת להשלמת הפרשי השכר נעשתה רק שנה וחצי לאחר שהיא גילתה מה היתה משכורתו של העובד שקדם לה בתפקיד, ובסמוך למועד בו התפטרה, וכי העיכוב מעלה תמיהה.

לדברי בית הדין לעבודה, חוק שכר שווה בדיני העבודה נועד למגר את כל סוגי האפליה שנעשו עד אותה עת, על רקע חופש ההתקשרות.

עד לחקיקת החוק, מעסיקים היו רשאים להעלות את שכרם של עובדים מסוימים במקרים בהם היה חשש שאותם עובדים יעברו לעבוד בחברה אחרת, בלי להשוות את השכר הגבוה אצל עובדים מקבילים המבצעים עבודה זהה.

עוד הסביר בית הדין, כי חוק שכר שווה מובדל מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בכך שבחוק שכר שווה אין צורך להוכיח קשר סיבתי.

די בכך שהעובדת מוכיחה שהתפקיד שהיא צריכה למלא זהה לעובד (גבר) אחר שמקבל יותר ממנה, כדי שהיא תוכל לתבוע ממקום עבודתה פיצויים לפי חוק שכר שווה.

לדברי בית הדין, המעסיקים יכולים להתגונן מפני תביעה כזאת רק אם הוכיחו כי היו שיקולים ענייניים שקשורים לתפקיד, ואשר מצדיקים הבדלים בגובה השכר, כמו למשל דרך ביצוע העבודה, היקפי תפוקה, איכות העבודה ונתונים אחרים כמו ותק והכשרה מתאימים.

אלא שלדברי בית הדין, המעסיק לא הביא הצדקות להפרשי השכר בין העובד לעובדת. המעסיק טען אמנם כי היה צורך מיידי בעובד וכי הגבר שמילא את התפקיד דרש משכורת גבוהה יותר.

אבל בהתכתבות שהובאה לבית הדין, בה התבקש האישור להעלאת השכר, לא הוזכרו נסיבות דחופות או מצב חריג, והוכח כי חוזה העבודה של העובדת ושל הגבר שמילא את התפקיד לפניה היה זהה לחלוטין, פרט לגובה השכר.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה