להוביל באוקינוס הארגוני

להוביל באוקינוס הארגוני

כיצד מנהל ההדרכה בארגון ישפר את השפעתו וכוחו בארגון? נירית דביר, מנכ"לית חברת Sight, השיבה על השאלה החשובה בכנס ההדרכה השנתי

שיתוף
נירית דביר

נירית דביר

נירית דביר, מנכ"לית חברת Sight, ייחדה את הרצאתה בכנס ההדרכה השנתי לנושא מקורות הכוח ומעמדו של מנהל ההדרכה בארגון. דביר הנה יועצת ארגונית בכירה, מאמנת מנכ"לים, מנהלים בכירים ומנהלי משאבי אנוש וכן מרצה בנושאים ארגוניים.

את הרצאתה פתחה בארבע שאלות לקהל, עליהן כל אחד התבקש להשיב לעצמו בכתב.נותני חסות כנס הדרכה

1. עד כמה המחלקה שלכם משמעותית בארגון (מ-1 עד 10)?

2. עד כמה הארגון רואה ומעריך את התרומה של המחלקה שלכם (מ-1 עד 10)?

3. באיזו מידה אתם חשים שאתם ממצים ומממשים את המחלקה שלכם ואת הפוטנציאל שגלום בה (מ-1 עד 10)?

4. מהו הדבר שאתם חושבים שאתם יכולים לעבוד עליו, לפתח וליצור כדי להביא לידי מימוש את הפוטנציאל שלכם ושל המחלקה שלכם?

מהי ההצדקה העסקית של מנהל ההדרכה בארגון?

אנחנו חיים בעולם דינאמי ומשתנה. מי מאתנו זוכר את העולם ללא פייסבוק וגוגל? בתוך העולם המשתנה הזה אנו מגייסים אנשים שהידע שאתו הם מגיעים לא יהיה רלוונטי מחר. האקולוגיה של הלמידה השתנתה ומשתנה. יש לנו את אותם מרכיבים: לומד, מלמדים, תכנים וטכנולוגיה, אך המארג השתנה.

תפקידה של מחלקת ההדרכה בעולם הדינאמי יהיה ללמד את תהליכי הלמידה. אז בואו נעצור ונוסיף נדבך למידתי. בואו נשאל שלוש שאלות: מי אני? לאן אני הולך? מה ינחה אותי בדרך?

כשחושבים על שלוש השאלות הללו צריך להבין מהי הפילוסופיה שלנו, מה הצורך העסקי של הארגון בנו, איזה ערך מוסף אנו רוצים ויכולים לתת לארגון ואילו שינוי נרצה לעשות? כמו כן כל אחד צריך לשאול  עצמו מה ינחה אותו ומהם הקווים האדומים שלו. חשוב מאוד לשאול לא רק מה אנו עושים אלא גם מה לא נהיה מוכנים לעשות בשום מחיר, לדוגמה: לא נהיה מוכנים לצמצם הדרכה של 22 שעות ל-3 שעות. חשוב שיהיו לנו קוים אדומים, חשוב שנכיר אותם ונשמור עליהם.

כיצד נהפוך לשותפים ארגונים אמיתיים?

כדי להיות שותף עסקי משמעותי בארגון עלינו לייצר ערך: להיות גורם ששווה להיות אתו בקשר. מחלקת משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח כבר לא מתפקדות בארגון כספק אלא כשותף. אנו לא זרוע ביצועית אלא שותף עסקי. את הערך מייצרים על ידי משפט כמו: "אני יודע מה אתה צריך ואני יודע איך לתת לך את מה שצריך ואני כאן בשבילך". יחד עם זאת,  יצירת ערך איננה אפיזודה חד פעמית, שכן היא לא תועיל. לא תצמח תועלת משיחה עם עובד או מנהל רק פעם בשנה, יתכן שבשנה הבאה הם כבר לא יהיו בארגון. יש למצוא מנגנון ולעשות דברים באופן שיטתי כדי שהוא יהיה משמעותי.

להיות משמעותיים בארגון

כולנו רוצים להיות משמעותיים ביחסים שלנו, בעבודה, בהורות ובכל דבר שאנו עושים. אז נכון שהורות זה לדרוש מהילדים להתקלח, להכין שיעורים ולצחצח שיניים… אך זו הורות תפעולית. דוגמא שהעלתה נירית דביר לדוגמא היא: "אם הילד שלי חוזר הביתה ואומר לי 'אמא, שכחתי להכין שיעורים אתמול, תוכלי לשבת איתי ולעזור לי?' אז אני אומרת איזה כיף שהוא מספר לי ומשתף אותי. אני מקווה שגם בעתיד הוא ישתף אותי. כאן אני מרגישה שאני יותר מאמא תפעולית – אני אמא משמעותית".

כך גם בארגון לא מספיק להיות טובים מבחינה תפעולית, צריך להיות משמעותיים: שיראו אותנו במסדרון, שיספרו לנו דברים, שישתפו ושיתייעצו אתנו, שיצטרכו אותנו. לשם כך יש לבנות מערכות יחסים. ניתן לעשות זאת באמצעות קבוצות מיקוד ושיחות עם מנהלים. לעומת זאת שליחת שאלונים במייל היא לא דרך לבנות יחסים. נדרשת יציאה למסדרון ויצירת קשרים אמיתיים. אם נרצה להראות לאנשים בארגון שאנו שם בשבילם – צריך להיות "שם". אין תחליף לאינטראקציה הבין אישית, שחייבת להמשך באופן קבוע, במנגנון קבוע ולא חד פעמי.

להיות איש של ארגון

מיהם שלושת האנשים שבזכותם נצליח להעביר את האג'נדה שלנו בארגון? זוהי שאלה שיש לשאול עצמנו, שאלה שעולה כדי להבין את הארגון, להכיר את מערך הכוחות שבו בכל הרמות,  לזהות שותפים פוטנציאליים ולדעת כיצד לרתום אותם.

מקצועיות היא הכרחית אך אינה הכל

מקצוענים ככל שנהיה בתחום ההדרכה, אם לא יהיו לנו קשרים עם האנשים שיכולים לקדם אותנו ואם לא תהיה לנו תמיכה אמיתית, לא נצליח להוציא לפועל את התוכניות המקצועיות. כדי לממש את המקצועיות אנו צריכים להיות שותפים – ולשם כך יש צורך בקשרים.

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה