שיתוף

עם חזרתם של ארגונים רבים לעבודה וחזרתם של העובדים מהחופשות ללא תשלום (חל"ת), יש לא מעט ארגונים שבשל הפגיעה בעסקיהם במהלך תקופת משבר הקורונה, מעדיפים להחזיר עובדים למשרות חלקיות במתכונת של עובדים יומיים או שעתיים.

מצב זה יכול להתיישב עם רצונותיהם של עובדים מסויימים, שבמהלך תקופת משבר הקורונה השתלבו במקומות עבודה ארעיים על בסיס שעות או עבודה יומית.

לכן, כעת כשחוזרים לעבודה, כדאי לערוך שיחות עם כל עובד כדי לברר מהו מצבו מבחינת שעות וימי עבודה, והאם היה מעוניין להשתלב בארגון כעובד שעתי או יומי, לפות לתקופת מעבר.

בתקופה זו הוא יוכל לשלב עבודה נוספת, כלומר להמשיך לעבוד גם במקומות בהם עבד במהלך תקופת החל"ת.  

חשוב לציין כי לעובדים שעתיים ויומיים מגיעות זכויות סוציאליות. כלומר, המעבר של עובד מעובד חודשי בשכר קבוע לעובד יומי או שעתי, אינו שולל ממנו את זכויותיו הסוציאליות.

במילים אחרות, עובדים שעתיים\יומיים זכאים לכל הזכויות המוקנות לעובדים מכוח חוקי המגן, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. ההבדל בין סוגי העובדים השונים הוא בעיקר באופן חישוב הזכויות הכספיות.

להלן כמה מזכויות המגן (הקוגנטיות) שמגיעות לעובדים שעתיים ויומיים:

1 שכר:

לעובד שעתי\יומי יש לשלם את השכר בתום מחצית החודש שבו הוא הועסק, אלא אם כן חל עליו הסכם קיבוצי או חוזה עבודה שנקבע בו מועד אחר.

במקרה בו העובד הועסק במשך כל החודש, ובמהלך החודש שולמו לו מקדמות בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה, ישולם לו שכרו עם לסיום החודש.

עובדים שעתיים ויומיים רשאים להסכים לכך ששכרם החודשי ישולם עבור תקופות של חודש שאינן בהכרח חודש קלנדרי. לדוגמה, עובד יכול לסכם עם המעסיק שחודש עבודה יהיה בין ה-10 לחודש מסויים ועד ל-9 בחודש שאחריו.

במקרים אלה חובה על המעסיק לשלם את השכר החודשי בתום התקופה שעליה הסכימו, ולא יאוחר מתשעה ימים לאחר תום התקופה. איחור של יותר מ-9 ימים נחשב להלנת שכר והעובד יהיה רשאי לתבוע פיצויי הלנת שכר.

אשר לסכום השכר, כפי שנוהג החוק לגבי עובדים בשכר חודשי, גם עובדים שעתיים ויומיים זכאים לשכר מינימום. שכרם מחושב לפי שכר מינימום שעתי ולעובדים יומיים לפי שכר מינימום יומי.

2 גמול עבור שעות נוספות:

כל עבודה שמונה מספר שעות שעובר את מכסת השעות ביום עבודה מלא או בשבוע עבודה מלא שעליה הוסכם בין הצדדים, נחשבת להעסקה בשעות נוספות. ולכן, על פי חוק היא מזכה את העובד שביצע אותה בגמול עבור שעות נוספות.

אם כן, אין מתבצעת ההתחשבנות לגבי שעות נוספות של עובדים שעתיים או יומיים: ההתחשבנות מתבצעת על בסיס שבועי ולא חודשי.

במקרים בהם העובד עבר את מכסת השעות היומית שלו וגם את מכסת השעות השבועית של שעות העבודה, חישוב השעות הנוספות יהיה ברמה יומית, ולאחר מכן ברמה השבועית.

לדוגמה, מאחר ששבוע עבודה מלא הינו 42 שעות, הרי שעובד שעתי שעבד בשבוע מסויים 48 שעות, זכאי לגמול שעות נוספות עבור שש שעות (נוספות). וזאת, גם אם עבד באותו חודש פחות מ-182 שעות שנחשבות למשרה מלאה.

עם זאת, ולמרות ששבוע עבודה מלא הינו 42 שעות, עובד שעתי שעבד 10 שעות ביום אחד מסוים, יהיה זכאי לגמול עבור השעות הנוספות שעבד באותו יום, גם אם בחישוב שבועי עבד פחות מ-42 שעות.

במילים אחרות, יש לבדוק תחילה ברמה היומית האם העובד עבד יותר שעות מהתקן היומי, ואם כן, הרי שמספר שעות עבודה הגבוה משעות התקן היומי יחושבו כשעות נוספות.

לאחר מכן יש לבדוק ברמה השבועית, כמה שעות עבודה רגילות עבד העובד במהלך השבוע (ללא השעות הנוספות היומיות שכבר חושבו).

שעות עבודה בשבוע מסויים, שמספרן עובר את 42 שעות התקן השבועיות, ייחשבו כשעות נוספות ברמה השבועית.

 

אין תגובות

השאר תגובה