שיתוף

מחוברות ושייכות הם צרכים אנושיים בסיסיים, בדיוק כפי שהשאיפה להיות הטוב ביותר היא טבעית לרוב המכריע של האנשים. שתי עובדות אלה נכונות גם לגבי מקום העבודה.

אנשים מרגישים שהם מבטאים את הטוב ביותר שהם יכולים להגיע אליו, כאשר יש להם חוויות שמחברות אותם ויוצרות תחושה של שייכות.

לכל ארגון יש זהות משלו

אם כן, מה גורם לאנשים לחוש שייכים למקום העבודה. מחקר שנערך על ידי חברת המקרים האמריקאית גאלופ מצא, כי לכל ארגון יש זהות, והיא ייחודית כמו זהותו של הפרט.

במצב אידיאלי, לעובדים יש בעבודה חוויות שנותנות תוקף לזהות האישית שלהם, כאשר הן מתיישבות עם הזהות של החברה. תיאום זה יוצר תחושה של חיבור, וממחיש לעובדים שהם שייכים לארגון בו הם עובדים.

ארגון שיש בו מידה רבה של מחוברות הוא ארגון שהעובדים שלו מאמינים שהם שייכים, מרגישים שיש תכלית לעבודתם וששואבים השראה ממקום העבודה. ועובדים מחוברים הם עובדים פרודוקטיביים שמגיעים לביצועים טובים.

יתרה מכך, כאשר הזהות האישית של העובד מתיישבת עם זהות החברה, העובדים נמצאים במיטבם, והחברה נמצאת במיטבה. יש ארגונים שמנסים להכתיב כללים כדי להגביר את מידת המחוברות של העובדים.

תרבות ארגונית שמעודדת מחוברות עובדים

אבל המחקר של גאלופ מצא, כי מחוברות נוצרת בעקבות תרבות ארגונית שמעודדת מחוברות. התרבות הארגונית היא חלק קריטי מזהותו של הארגון. והתרבות הארגונית שמחברת את העובדים נוצרת באמצעות החוויות שיש לעובדים בארגון. ולא פחות חשוב: האינטראקציות היומיומיות של העובדים עם עמיתיהם, ועם המנהלים הישירים והעקיפים שלהם.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאול את עצמם, האם החוויות שיש לעובדים בחברה שלהם יוצרות תרבות שמקבלת את הטוב ביותר מהכישרון שיש בארגון. האם הארגון מעורר השראה בקרב העובדים ויוצר אצלם תחושת שייכות עמוקה באמצעות זהויות אותנטיות.

חוויות העבדים יכולות ליצור שייכות, או לחלופין, לחשוף חוסר התאמה בין זהות העובד לבין זהות הארגון. מכלול כל החוויות של העובדים בארגון משקף את התרבות הארגונית.

אם התרבות הארגונית מצליחה ליצור זהות בין העובדים לארגון היא מסייעת לעובדים לבטא את היכולות הטובות ביותר שלהם. בחברת המחקרים גאלופ מצאו שיש כרוניקה של ארבעה סוגים עיקריים של אינטראקציות, המשפיעות על תחושת השייכות של העובדים. המחקר מתיחס לאינטראקציות אלה כאל רגעים משמעותיים.

ארבעת סוגי האינטראקציות:

  • מה קורה כאשר עובד מציע רעיון חדש.
  • מה קורה כאשר עובד מבקש עזרה.
  • מה קורה כאשר עובד מותח ביקורת.
  • מה קורה כאשר העובדה מבקש טובה אישית.

השאלה הקריטית לגבי כל ארבעת האינטראקציות הללו היא איך עובדים אחרים מתייחסים לכך. תרבות ארגונית מצויינת היא כזו שמעודדת את העובד לקחת סיכונים, ועומדת לצידו כאשר הוא נכשל בעקבות הסיכון שלקח.

הדרך שבה הארגון מקבל כישלונות, בונה את התרבות או שוברת אותה, ומסייעת או עוצרת את יכולתו של היחיד כמו גם את יכולות הארגון, לייצר את הביצועים הטובים ביותר.

 

אין תגובות

השאר תגובה