שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

בעקבות משבר הקורונה ואי הוודאות שמעסיקים נקלעו אליו, מאלץ ארגונים רבים להוציא את העובדים שלהם, חלקם הגדול או כולם, לחופשות לא תשלום.

במהלך החופשה ללא תשלום (חל"ת) לא מתקיימים יחסי עבודה. ועם זאת, כאשר ארגון מחליט להוציא עובד לחל"ת, ולא לפטרו, ההנחה היא שהארגון רוצה להחזיר את העובד לעבודה בתום המשבר.

השאלה היא מה קורה אם ארגון מחליט שלא להחזיר את העובד בתום החופשה ללא תשלום.

בין אם משום שמשבר הקורונה פגע בעסקיו של המעסיק בצורה כל כך קשה עד כי צומצמה מאוד יכולתו (של המעסיק) לשלם לכל העובדים את משכורתם כפי שהיה לפני המשבר, או משום שהמעסיק נוכח במהלך החל"ת כי תרומתו של עובד מסויים או של עובדים מסויימים אינה כדאית עוד ביחס לשכר ולהטבות שהם מקבלים או מכל סיבה אחרת.

במילים אחרות, מה קורה אם המעסיק הוציא את העובד לחל"ת ולאחר כחודש מחליט מסיבותיו הוא לפטר את העובד.     

במקרה כזה, על המעסיק להודיע לעובד ולערוך לו שימוע. מדובר בהליך הרגיל של שימוע כדין, שבו שולחים לעובד זימון לשימוע שבו מפטרות כל הסיבות האמיתיות לכך שהמעסיק החליט לפטר אותו.

על המעסיק לתת לעובד מספיק זמן להיערך לשימוע. בנוסף, על המעסיק לתת לעובד הזדמנות לשכנע אותו לחזור בו ולא לפטר את העובד.

בטרם פרץ משבר הקורונה, הקפידו בתי הדין לעבודה על כך שסיבת הפיטורים תהיה מוצדקת דיה והמעסיק היה צריך להוכיח כי עשה כל שביכולתו להמנע מפיטורים.

במצב הנוכחי בתי הדין לעבודה גמישים יותר וצפויים (או אמורים) לגלות יותר הבנה למצבו של הארגון ולכן יתאפשרו פיטורים בפחות מכשולים ומהמורות.

עם זאת, למען ההגינות ולמען שימור מותג המעסיק של הארגון, רצוי, כדאי וחשוב להודיע לעובד על כך מספיק זמן מראש כדי שיוכל להתחיל לחפש מקום עבודה חדש, ולא לשבת בבית בידיעה שיש לו לאן לחזור.

יתרה מכך, יש עובדים שיקבלו הצעות עבודה מחברות אחרות. אם המעסיק שהוציא אותם לחופשה ללא תשלום מגיע למסקנה שהוא אינו יכול, או אינו רוצה, להחזיר אותם מהחל"ת, חשוב מאוד להודיע להם בזמן כדי לא לגרום להם להפסיד הזדמנות לעבוד במקום אחר.  

מקרה אחר של אי החזרת עובד מחל"ת הוא כאשר העובד והמעסיק הסכימו על חל"ת לתקופה מוגדרת מראש, ולעיתים אף עם אפשרות הארכה.

אלא שכעת המעסיק מגיע למסקנה שהוא יצטרך להאריך את החופשה ללא תשלום.

כל עוד העובדים מקבלים זאת בהבנה ובהסכמה כל מה שהמעסיק צריך לעשות הוא לשלוח לביטוח הלאומי את הטפסים להארכת החל"ת כדי שהעובדים יוכלו להמשיך לקבל את דמי האבטלה.

אבל אם יש עובד שאינו מסכים להארכת החל"ת לתקופות ארוכות מדי, הוא יכול להתפטר בדין מפוטר.

מסתבר שהארכת החל"ת לתקופה בלתי מוגבלת, ללא הסכמת העובד נחשבת ל"חופשה כפויה ללא תשלום".

כל עוד המעסיק כופה על העובד חופשה ללא תשלום לזמן בלתי מוגבל, הדבר נחשב כפיטורים.

גם כאן, כמו במקרה הקודם, על המעסיק מוטל לערוך לעובד שימוע לפני פיטורים כדין, ולשלם לו פיצויי פיטורים ואת כל הזכויות המגיעות לכל עובד שפוטר.

זאת ועוד, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה. אותו דבר אמור לגבי הארכת החל"ת לתקופה בלתי מוגבלת.

לכן במקרה כזה העובד זכאי לפיצויי פיטורים כאשר הוא מחליט להתפטר בשל ההרעה בתנאים, שכן זוהי התפטרות בדין מפוטר.

במקרה זה על העובד חלה חובה להודיע למעסיק על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה