שיתוף

עובדים הנוטים להחליף מקומות עבודה בתדירות גבוהה, אלו שעובדים בטווחי זמן קצרצרים בכל ארגון וממשיכים הלאה, כבר הפכו לעובדה קיימת בארגונים. אלא שבדרך כלל, גם העובדים ה'קופצניים' וחסרי המנוחה ביותר נוהגים להשאר במקום עבודה אחד כ-4.5 שנים.

בשנים האחרונות החלה להסתמן תופעה חדשה: עובדים צעירים, בדרך כלל בגילאים של משתחררי צבא, סיגלו לעצמם דפוס של עזיבת מקום עבודה לאחר זמן ממוצע של כשנתיים וחצי, ויש גם עובדים שעוזבים מרצונם החופשי כל מקום עבודה לאחר כשנת עבודה אחת. ולא מדובר במקרה חד פעמי.

עד לפני כ-20-30 שנה נהגו רוב העובדים לעבוד עבור מעסיק אחד לכל אורך שנות הקריירה שלהם. באותן שנים, עובדים שקורות החיים שלהם ציינו יותר מדי מקומות עבודה זכו ליחס חשדני מצד המעסיקים הפוטנציאליים.

החשיבות בעיני מעסיקים

בעשורים האחרונים, לעומת זאת, לאור העובדה שרוב העובדים מחליפים מקומות עבודה לפחות כמה פעמים במהלך הקריירה שלהם, עלתה בעיני המעסיקים, החשיבות של קורות חיים עשירים בניסיון מגוון ככל האפשר. או במילים אחרות, עבודה עבור מעסיקים רבים מעלה את ערכו של המועמד.

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה של ארה"ב פרסמה נתונים, על פיהם, בעוד שהעובד הממוצע בארה"ב עובד עבור מעסיק אחד במשך כ-4.6 שנים, הרי שאצל עובדים בגילאי 20-32, הממוצע של עבודה עבור מעסיק אחד עומד על כ-2.3 שנים.

אף שיש מעסיקים שעדיין נרתעים מקורות חיים שמעידים על בעליהם כמחליף עבודות סדרתי, הרי שיש רבים שמעניקים עדיפות למועמדים שיכולים להציג כמה מקומות עבודה, על פני עובדים שנותרו במקום עבודה אחד במשך שנים רבות.

הסיבה לכך היא בדרך כלל חששם של המעסיקים מכך שהשארות עובד זמן רב מדי בארגון אחד, עלולה להעיד כי הוא לא מסתגל לשינויים או שפשוט אינו מאתגר את עצמו, ומעדיף לשקוע בנוחות בינונית.

הסתגלות לשינויים וניסיון עשיר

כך או כך, המגמה הרווחת בקרב ארגונים היא לראות בעובדים שעבדו במספר מקומות עבודה שונים בתוך זמן יחסית קצר, ככאלה שממסתגלים מהר לשינויים, שרכשו ניסיון עשיר בסביבות עבודה שונות ושפיתחו כתוצאה מכך יכולות מגוונות בתחומים רבים. הסברה הרווחת בקרב מעסיקים היא, כי עובדים כאלה יהיו בעלי טווח רחב יותר של מיומנויות, ובעלי גמישות גבוהה יותר.

אלא שמסתבר שהדלת המסתובבת של העובדים משפיעה לרעה על הישגי הארגון. למעשה, התדרדרות הישגיו של ארגון, כתוצאה מתחלופה תדירה של עובדים עלולה להיות מהירה מאוד, ולהותיר אחריה מנהלים מתוסכלים, עמיתים לעבודה שנאלצים לכרוע תחת נטל העבודה שהותיר אחריו העובד שעזב, פגיעה בשירות הלקוחות, אבדן תפוקה ואבדן עלויות שהושקעו בגיוסו והכשרתו של העובד שנטש. לכל אלה יש השפעה מהותית על הדו"חות הכספיים של החברה.

אם כן מהן הסיבות לעזיבה תוך זמן קצר מדי ואיך ניתן להאריך את משך העבודה של עובד שגוייס ולמתן את שיעור התחלופה הגבוה כל כך:

1. מערכת גיוס שאינה יעילה דיה

מערכות הגיוס צריכות להיות מסוגלות להבחין בין מועמד רציני שניתן להציע לו אופציות קידום ותנאים שיענו על ציפיותיו, לבין מועמד שמטרתו העיקרית היא להוסיף כמה שורות לקורות החיים שלו.

כדי להימנע מגיוס לטווח כל כך קצר יש לייעל את מערכת הגיוס באופן שהיא תוכל לזהות מועמדים מיומנים המתאימים לתפקיד ושמעוניינים לעבוד בארגון; לבין המועמדים שמחפשים מקום ללמוד בו מיומנות, לקבל ניסיון מינימלי ולהמשיך הלאה.

2. היעדר תחושה של צדק ארגוני

צדק ארגוני הוא מונח רחב, המסתכם למעשה בתחושתם של העובדים על כך שבארגון יש הגינות כלפיהם. עובדים מקבלים תחושה של התנהלות מתוך הגינות כאשר הם חשים שהתהליכים הינם עקביים, מדויקים, ומתנהלים ללא משוא פנים או תוך העדפות בלתי הוגנות; כאשר ההנהלה והעובדים נוהגים זה בזה בכבוד וברגישות; וכאשר יש שקיפות והמידע המוצג לעובדים הינו אמיתי.

מחקרים שנערכו בקרב עובדי ארגונים בארה"ב מצאו, כי במקומות בהם יש לעובדים תחושת צדק, יש הרבה פחות היעדרות, תחלופת עובדים, והתנהגויות לא רצויות; ובה בעת, בארגונים כאלה, יש מחוברות עובדים משופרת.

לעומת זאת, היעדר צדק ארגוני מהווה את אחת הסיבות העיקריות לכך שמועמדים מאתגרים את מערכת הגיוס. בנוסף, חשוב שיהיה תהליך סטנדרטי של קבלת החלטות בנושא הגיוס, באופן שישדר אמינות והתייחסות שווה ומכבדת לכל המועמדים.

3. רמה נמוכה של שביעות רצון מצד העובדים

כאשר עובדים נהנים בעבודה, ואוהבים את מקום העבודה, יש סבירות גבוהה יותר לכך שהם ישארו בארגון לאורך זמן. לכאורה, קביעה ברורה מאליה. השאלה הגדולה היא מה גורם לעובדים לחוש שביעות רצון ממקום העבדה.

שביעות רצון של עובדים מהארגון יכולה לנבוע מכך שהם מתאימים לתפקיד ולתרבות הארגונית, וכן מתחושה שיש להם אוטונומיה בעבודה, מכך שהתפקיד שלהם מורכב, מאתגר, ומגוון באופן שהם נהנים ממנו ויכולים לחוש שגאווה על כך שהם מלאים אותו. כמו כן תחושות של שביעות רצון נובעות מתחושה של תמיכה ארגונית, היעדר לחץ, ותחושה של העובד שהוא מבצע את עבודתו ביעילות.

גורמים נוספים המגבירים את תחושת שביעות הרצון של העובדים ממקום עבודתם הם מוטיבציה בכלל הארגון, התאמה בין ערכי העובדים לערכי הארגון, איזון בין בית לעבודה ועוד.

לכתבה השנייה בסדרה: מה צריך לעשות כדי לשמר עובדים שעוברים בין עבודות בתדירות הטורבו

 

כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה