שיתוף

האתגר הגובר באיתור וגיוס עובדים טובים מאלץ את מנהלי משאבי האנוש לשנות – מקצה לקצה – דפוסי פעולה שהיו נהוגים בעבר.

אם בעבר, עובד שהתפטר ורצה לחזור אל מקום העבודה לא תמיד התקבל בחזרה. גם במקרים שמקום העבודה כן קיבל אותו בחזרה לעבודה, פעמים רבות זה היה לתפקיד אחר או בתנאי העסקה הרבה פחות טובים.

כיום, כאשר מאגרי הטלנטים הולכים ומתייבשים, ועובדים רבים עוזבים, זה הזמן לשנות את הגישה לגבי העסקה מחדש של עובדים לשעבר שעזבו.

אם הארגון מתקשה למלא משרות פנויות, עובדים חוזרים עשויים להתגלות כמקור טוב לטלנטים הנדרשים. כלומר, יש פה אינטרס של שני הצדדים.

ארגון שירצה לנצל את העובדה שהעובד רוצה לחזור כדי להפחית את תנאי ההעסקה שלו לעומת מה שהיה בעבר, עלול לאבד אותו שוב. עדיף לקיים איתו משא ומתן כמו עם כל מועמד אחר.

גם אם העובד שחזר יסכים לתנאים פחות טובים, הוא יהיה ממורמר, חווית העובד שלו תהיה שלילית והארגון עלול לאבד את היתרונות שהוא מביא איתו.

נקודה אחרת בנושא עלויות העסקה היא נושא הוותק. עובדים שעזבו איבדו את הותק שלהם ומתחילים מחדש, אלא אם כן הארגון הגיע איתם להסכם שהותק הקודם שלהם נחשב לצורך זכויותיהם הסוציאליות.

מסקר מגמות בשוק העבודה שנערך בארה"ב לפני כשש שנים עולה, כי יותר מ-75% מנהלי משאבי האנוש אומרים שכיום יש סיכוי גבוה יותר להעסיק את עובדי הבומרנג הללו לעומת מה שהיה נהוג בעבר.

למעשה, העסקה מחודשת של עובד שעזב דומה בנקודות רבות לקידום עובד בתוך החברה אל משרה פתוחה.

ממש כפי שמעברים של עובדים בין כמה תפקידים באותה החברה כבר הוכיחו עצמם לא אחת כאפשרות מצויינת לקידום, עבור העובד והארגון כאחד, כך הדבר לגבי גיוס מחדש של עובד שעזב.

אחרי הכול, בשני המקרים יש לכך יתרונות רבים, שכן בגיוס ובקליטה של עובדים שחזרו אל החברה לאחר שעזבו אותה (כמו גם עובדים קיימים שמקודמים לתפקידים בתוך החברה) יש להשקיע הרבה פחות משאבים (כולל עלויות).

לדוגמה, כאשר מדובר בעובד שחזר לארגון, זמן החפיפה בדרך כלל מתקצר משמעותית. אותו דבר אמור לגבי השתלבות בתרבות הארגונית של החברה.

העובד שחזר לארגון כבר מכיר את הארגון ואת תרבותו, את האנשים, שיטות העבודה, המנהלים וכד. במקרים בהם תפקידו הקודם כבר אויש, כל שעליו לעשות הוא ללמוד את התפקיד החדש אליו הוא ייועד.

בים של מועמדים בלתי מוכרים, שיש לגביהם הרבה סימני שאלה, יש ערך לעובדים שהארגון כבר מכיר אותם והם מכירים אותו.

עובדים לשעבר (עובדי הבומרנג – אלה שעזבו וחזרו) כבר מכירים את כל הפרטים הקטנים. כאמור, הם כבר מכירים את התרבות הארגונית שהם היו חלק ממנה, את הערכים והחזון של החברה, וכבר יש להם ניסיון קודם עם מערכות ותהליכים פנימיים.

שנית, לפחות חלק מהעובדים שיפרו את המיומנויות והכישורים שלהם במהלך התקופה שעבדו במקומות אחרים.

חלקם עברו הכשרות במקומות עבודה אחרים, או למדו תפקידים נוספים בחברות אחרות והרחיבו את הידע שלהם, ורובם חזרו עם נקודות מבט חדשות שיכולות להועיל לארגון.

יתרון נוסף שיש בהחזרת עובדים שעזבו הוא בנושא שימור העובדים. חזרתם של העובדים שעזבו, אל מקום העבודה הקודם שלהם, מאותתת לעובדים האחרים שהארגון הוא מקום שטוב לעבוד בו ולראיה, עובדים חוזרים אליו.


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה