שיתוף

מחקרים רבים מראים קשר ישיר בין רמות התשוקה וההתלהבות של עובדים בכל הדרגות, מהמנכ"ל ועד העובד הזוטר ביותר, לבין יכולתם להתמודד עם אתגרים אסטרטגיים מורכבים וליצור יתרון תחרותי משמעותי.

בפגישותיי עם מנהלות גיוס, הן שואלות אותי מה הוא המרכיב החשוב ביותר במודל חמש היבשות להצלחת מנהלים ועובדים בעולם העבודה החדש. למרות שאין ספק שחשובים גם מרכיבים אחרים כמו מיינדסט מתפתח, גמישות ואמפתיה, אני תמיד מדגישה את חשיבותן של תשוקה והשפעה.

אנשים בעלי תשוקה והשפעה מחוברים באופן רגשי ועמוק לעבודתם. הם מונעים על ידי רצון עז להשפיע משמעותית על תהליכים, עובדים ולקוחות. הם מלאי אנרגיה, התלהבות ומוטיבציה, ואינם זקוקים להנעה חיצונית. בעולם העסקי של היום, היכולת להתמודד עם שינויים ואי ודאות היא חיונית יותר מתמיד. ארגונים נדרשים לנווט בין תחרות עזה, טכנולוגיות חדשות וציפיות משתנות של לקוחות. רק ארגונים שיצליחו לרתום את התשוקה וההתלהבות של עובדיהם יוכלו לפתח את הגמישות והחדשנות הדרושות כדי לשגשג

מה היא תשוקה?

תשוקה היא לא רק רגש חזק, היא כוח מניע אדיר שמסוגל להוביל אותנו להישגים יוצאי דופן. היא הדלק שמכניס אותנו לפעולה, גורם לנו להתמקד, להשקיע מאמץ ולהתמיד גם מול קשיים. כשאנו פועלים מתוך תשוקה, אנו מאבדים את תחושת הזמן, שוקעים במשימה ונהנים מכל רגע. עובדים ומנהלים נלהבים מחוברים רגשית לתחום עיסוקם, יודעים שהם יוצרים ערך אמיתי ורואים את תרומתם לעולם.

כשאנו חווים תשוקה בעבודה, אנו מתעוררים בבוקר עם אנרגיה ומתחילים את היום במוטיבציה גבוהה. אנו שוקעים במשימות, מוצאים פתרונות יצירתיים ומתגברים על קשיים בקלות יחסית. אנו מחוברים לעמיתים לעבודה, תורמים לקבוצה ומרגישים תחושת סיפוק עצומה מההישגים שלנו.

תרומתה של התשוקה להצלחה האישית והארגונית:

מעורבות וסיפוק מהעבודה: בעידן שבו רבים חשים ניכור מהעבודה שלהם, תשוקה עמוקה כלפי התפקיד והתחום מאפשרת לעובדים למצוא משמעות ולהגיע לרמות גבוהות של סיפוק תעסוקתי. עובדים שמרגישים שהם תורמים באופן משמעותי ושיש להם השפעה על הארגון והסביבה שלהם, נוטים להיות יותר מאושרים וממוקדים.

חדשנות ויצירתיות: תשוקה והרצון להשפיע מעודדים חשיבה יצירתית וחדשנית. עובדים שמונעים מתשוקה נוטים לחפש וליישם פתרונות חדשניים לבעיות, דבר שמוביל לצמיחה והתפתחות הארגון.

שיתוף פעולה ותקשורת יעילה: תשוקה משותפת ומטרות משותפות יכולות לשפר את התקשורת והשיתוף פעולה בין עובדים ובכך לחזק את עבודת הצוות. זה גם יוצר סביבת עבודה חיובית יותר שבה כל עובד מרגיש חלק מהמטרה הגדולה יותר.

שימור עובדים ומחויבות לארגון: עובדים שחשים שיש להם השפעה אמיתית ושהם עובדים על משהו שהם מתלהבים ממנו נוטים להישאר יותר זמן בארגון. זה מסייע ליציבות הארגון ולהפחתת עלויות גיוס והכשרה של עובדים חדשים.

השראה ואנרגיה: עובדים ומנהלים מלאי תשוקה מדביקים את סביבתם באנרגיה חיובית ובהתלהבות. הם משמשים כמודלים לחיקוי עבור אחרים ומרוממים את רוח העבודה בכל הארגון. גישה זו תורמת ליצירת סביבת עבודה דינמית, נעימה ומניעה.

באבחון המוכנות שלנו לעולם העבודה החדש יש מרכיבים שהתוצאה בהם לא תשתנה באופן משמעותי אם תמלאו מחדש את השאלון בעוד חודש, חצי שנה או שנה, אם לא תבצעו תהליך של פיתוח אישי. לעומת זאת – תשוקה והשפעה קשורה מאוד למצב בו אנו נמצאים כיום, וקשורה בעיקר לתרבות הארגונית ולמנהל הישיר.

התשוקה והמנהל הישיר שלנו

המנהל הישיר ממלא תפקיד קריטי בהשפעה על רמות התשוקה של העובדים. על ידי יצירת קשר אישי חזק, מתן משוב והכוונה, הכרה והערכה, אתגרים והזדמנויות, ואוטונומיה וסמכות – מנהלים יכולים ליצור סביבת עבודה נלהבת, פרודוקטיבית ומוצלחת. הנה כמה מהסיבות לכך:

קשר אישי: המנהל הישיר הוא הדמות הקרובה ביותר לעובדים במקום העבודה. הוא מכיר את העובדים באופן אישי, את החוזקות והחולשות שלהם, את הצרכים והרצונות שלהם. קשר אישי חזק וחיובי בין המנהל לעובד יכול להוביל למעורבות גבוהה יותר, לתחושת שייכות ומוטיבציה.

משוב והכוונה: המנהל הישיר הוא מקור חשוב למשוב עבור העובדים. הוא נותן לעובדים הכוונה ותמיכה, ועוזר להם לפתח את המיומנויות והכישורים שלהם. משוב חיובי ומעודד יכול לחזק את הביטחון העצמי של העובדים ולהגביר את התשוקה שלהם לעבודה.

הכרה והערכה: המנהל הישיר הוא הגורם המרכזי שמכיר בהישגים של העובדים ונותן להם הערכה. הכרה והערכה על עבודה קשה והישגים יכולים לחזק את תחושת הסיפוק של העובדים ולהגביר את המוטיבציה שלהם.

אתגרים והזדמנויות: המנהל הישיר הוא זה שנותן לעובדים אתגרים ומעניק להם הזדמנויות לצמוח ולפתח את עצמם. מתן אתגרים מותאמים אישית יכול לגרום לעובדים להרגיש מוערכים וחשובים, ולהגביר את התשוקה שלהם לעבודה.

אוטונומיה וסמכות: המנהל הישיר הוא זה שמעניק לעובדים אוטונומיה וסמכות לקבל החלטות בעבודתם. תחושת שליטה על העבודה יכולה להגביר את תחושת האחריות והמחויבות של העובדים, ולהוביל לתשוקה ומוטיבציה גבוהה יותר.

מה יכולים מנהלים לעשות על מנת להגביר את תחושת התשוקה של העובדים שלהם?

קשר אישי:

להקדיש זמן לכל עובד: לקיים שיחות אישיות קבועות עם כל עובד, להתעניין בחייו האישיים והמקצועיים, ולחפש הזדמנויות לבנות קשר חזק יותר.

להיות זמין וקשוב: להנגיש את עצמך לעובדים ולעודד אותם לפנות אליך בשאלות, בעיות או סתם לשיחה.

להיות אמפתי ותומך: להבין את רגשותיהם וצרכיהם של העובדים, ולספק להם תמיכה ועידוד בעת הצורך.

משוב והכוונה:

להציב יעדים ברורים ומדידים: לעבוד עם כל עובד כדי לקבוע יעדים ברורים ומדידים עבור עבודתו.

להעניק משוב קבוע: לספק לעובדים משוב קבוע על עבודתם, תוך התמקדות הן בחוזקות והן בתחומי שיפור.

להציע הדרכה ופיתוח מקצועי: לעזור לעובדים לפתח את המיומנויות והכישורים שלהם באמצעות הדרכה ופיתוח מקצועי.

הכרה והערכה:

להכיר בהישגים באופן פומבי: להודות לעובדים על עבודתם הקשה והישגיהם באופן פומבי, הן בצוות והן באופן אישי.

לתת פרסים והטבות: להציע פרסים והטבות לעובדים מצטיינים, כגון בונוסים, ימי חופשה נוספים או אפשרויות קידום.

ליצור תרבות של הכרת תודה: לעודד את העובדים להודות זה לזה על תרומתם, וליצור תרבות של הערכה הדדית.

אתגרים והזדמנויות:

לתת לעובדים משימות מאתגרות: להקצות לעובדים משימות מאתגרות ומעוררות עניין, שיאפשרו להם להשתמש בכישוריהם ולפתח את עצמם.

להעניק לעובדים אחריות: לתת לעובדים אחריות על עבודתם, ולאפשר להם לקבל החלטות בעצמם.

לספק לעובדים הזדמנויות ללמידה וצמיחה: לעודד את העובדים להשתתף בהכשרות ובקורסים, ולספק להם הזדמנויות ללמוד דברים חדשים ולצמוח מקצועית.

אוטונומיה וסמכות:

לתת לעובדים אוטונומיה בעבודתם: לאפשר לעובדים לבצע את עבודתם בצורה עצמאית, תוך מתן גמישות רבה ככל האפשר.

להעניק לעובדים סמכות לקבל החלטות: לאפשר לעובדים לקבל החלטות בנוגע לעבודתם, תוך מתן אמון ביכולתם.

לעודד תקשורת פתוחה: ליצור סביבת עבודה פתוחה ותומכת, שבה עובדים מרגישים בנוח לשתף את רעיונותיהם ודעותיהם.


לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.


 

כנס פיתוח ארגוני 2024

כנס AI למשאבי אנוש 2024

כנס דיני עבודה למנהלי.ות משאבי אנוש 2024

אין תגובות

השאר תגובה