שיתוף

אחת התופעות החברתיות שמתרחשות בימים אלה בשוק העבודה, בעקבות תוצאותיו של משבר הקורונה, תכנס ככל הנראה לספר דברי הימים של שוק העבודה, כאחת מנקודות המפנה החשובות והמשפיעות ביותר על הדרך שבה שוק זה מתנהג:

עובדים מדור המילניום ודור ה-Z לא קופצים על כל הצעה לעבודה, גם כאשר המצב הכלכלי רע במידה קיצונית, וגם כאשר הסיכוי למצוא עבודה או פרנסה הולך וקטן ככל שעובר הזמן.

הפער בין מעסיקים שמתקשים למצוא עובדים, לבין עובדים שלא מצליחים למצוא עבודה עד לנקודה בה הם הופכים נזקקים לסלי מזון – נראה, לפחות בנקודת זמן זו, כבלתי ניתן לגישור.

איך קורה שכל כך הרבה אנשים שפוטרו או הוצאו לחופשות ארוכות ללא תשלום משוועים לעבודה, ומנגד יש כל כך הרבה מעסיקים שמשוועים לידיים עובדות ולא מצליחים למצוא עובדים.  

לפני כל דבר אחר, קשה להתעלם מכך שבפועל, השכר המוצע על ידי המעסיקים כיום הוא נמוך מאוד (כנראה נמוך מדי) לעומת השכר שהעובדים (שכיום נמצאים בחל"ת או פוטרו) היו רגילים לקבל טרם המשבר.

תופעה שנייה שלא ניתן להתעלם ממנה היא סוגיית הגיל (או ליתר דיוק – גילנות): נראה כי מעסיקים רבים מעוניינים להעסיק עובדים צעירים בגילאי 20 עד 33, בעוד שרבים מהעובדים בגילאי 35 ומעלה לא זוכים אפילו לתגובה מנומסת לגבי אינסוף קורות החיים ששלחו.

אבל אם מותירים לרגע, לצורך הדיון, את שני הגורמים הללו מחוץ למשוואה, הרי שנראה כי המאפיינים של דור ה-Y ודור ה-Z עומדים איתן במבחן המציאות.

במילים אחרות, העובדה שבני דורות המילניום וה-Z היו מאוד בררנים בבחירת מקום עבודה לפני פרוץ המשבר, ככל הנראה לא נבעה רק מבכך ששוק העבודה היה רווי, ומכך שהיה מחסור בעובדים, בפרט בבעלי מיומנויות.

מתברר כי בני דורות אלה אכן תופסים אחרת את מושג העבודה, הגמישות בעבודה, מיתוג המעסיק, הערכים והחזון של החברה שאליה הם שוקלים להצטרף ועוד.   

בעבר, עבור דורות העובדים הקודמים, בטחון תעסוקתי במקום העבודה ניצב פעמים רבות במקום הגבוה ביותר בסדר העדיפויות.

עניין בעבודה, תחושת הזדהות עם החברה, הטבות נלוות, מיתוג מעסיק וכו, ניצבו במקום נמוך הרבה יותר וקיבלו חשיבות משנית.

כיום, לעומת זאת, הגמישות בעבודה, היכולת להתפרנס ברווחה, והחופש לעבור ממקום עבודה אחד לאחר במהירות ובקלות, דחקו הצידה את התנאים הסוציאליים והבטחון בעבודה מהמקום הראשון בסדר העדיפויות של העובדים.

המשמעות היא שכפי שמשבר הקורונה האיץ את המעבר לעבודה מהבית, כך הוא כנראה יאיץ ויגביר את תופעת הפרילנסרים בקרב עובדים צעירים, כמו גם את תופעת העבודה כשכירים במקביל עבור כמה ארגונים במקביל.

עובדים צעירים הבינו את מה שבדורות הקודמים להם לא החשיבו כגורם בעל חשיבות:

גמישות תעסוקתית (כלומר עבודה מול כמה מעסיקים לשכירים, או מול כמה לקוחות לפרילנסרים) מעניקה בטחון תעסוקתי על פני זמן, הרבה יותר מאשר הטבות ותנאים סוציאליים מפליגים, בחברה אחת ויחידה.

אחרי הכול, חברה אחת ויחידה יכולה לפטר את העובד בלי להניד עפעף, ולהותירו במחצית השנייה של שנות השלושים או תחילת שנות הארבעים לחייו ללא יכולת להתפרנס, משום שבגיל זה הביקוש לו שוקע כמו אבן לקרקעית האוקינוס.  

לעומת זאת, עבודה עבור כמה חברות או לקוחות במקביל, מאפשרת רשת בטחון למקרה שאחד הלקוחות או המעסיקים נקלע לקשיים.

אין ספק שהמשבר הנוכחי הוא שונה בכל מובן. מבחינת העובדים, האפשרות להתמקד בלקוחות או במעסיקים החזקים יותר מצטמצמת משמעותית, שכן כמעט כל המעסיקים, או לפחות רובם המכריע, נמצאים פחות או יותר באותו סוג של מצוקה כלכלית.

ולמרות זאת, רבים מבני דור ה-Y וה-Z אינם מזדרזים להצטרף אל כל חברה שמציעה שכר הגבוה במקצת מסכומי דמי האבטלה.

הם לוקחים את הזמן כדי לבדוק את כל האופציות העומדות בפניהם, לבדוק את ההתפתחויות ולוודא שהם יוכלו להפיק את המיטב והמירב מכל מקום עבודה שיצטרפו אליו.

אירועים מקצועיים למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה