שיתוף

על אף הפגיעה הקשה בפרילנסרים במהלך משבר הקורונה, הרי שלקראת סיומו של המשבר צופים מומחים בעולם שמגזר הפרילנסרים רק ילך ויתרחב.

בארה"ב הגדירו כבר לפני כמה שנים את מגזר הפרילנס כמגזר שהולך וגדל בקצב מואץ. אם עד לפני פרוץ המשבר, הגלגל המרכזי שהניע את גלגלי מהפיכת המעבר לפרילנס היה רצונם של רבים מבני דור המילניום ודור ה-Z  בגמישות בעבודה ולהיות ה"בוס" של עצמם, הרי שלאחר המשבר יהיו רבים שיגיעו למסקנה שהם זקוקים לרשת בטחון בדמות מגוון רחב וגדול של לקוחות, במקום מעסיק אחד שבמצבו הפיננסי תלוי כל עתידם התעסוקתי.

בקצה אחד של גילאי מגזר הפרילנסרים ניתן למצוא את דור העובדים הצעיר ששואף שיהיה לו החופש לבחור עבור מי לעבוד, והחופש לבחור רק פרויקטים שמעניינים אותו.

בקצה השני של גילאי מגזר זה ניתן למצוא עובדים בגילאי 50 ומעלה שמצאו את עצמם ללא עבודה ובהיעדר הצעות עבודה שמתאימות לכישוריהם וליכולתם להתפרנס, מעדיפים להקים עסק עצמאי.

מוקד הבעיה בכל הקשור לפרילנסרים הוא כידוע נושא התנאים הסוציאליים. לכן, ארגונים שזקוקים לטלנטים שהם בעלי מיומנות ספציפית, ושמעוניינים לעבוד על פרויקטים ספציפיים, ובה בעת אינם מעוניינים להצטרף לארגון כעובדים מן המניין, יצטרכו להתאים את תנאי החוזה עם הפרילנסרים, כך ששני הצדדים יוכלו להרוויח מהעסקה.

אחרי הכול, כאשר ארגון שוכר פרילנסר הוא חוסך בכך תהליך גיוס ארוך ומייגע, כמו גם משאבים הנדרשים כדי לגייס, לקלוט ולהכשיר טלנטים מבוקשים.

פרט לכך, העברת פרויקטים לפרילנסרים יכולה לחסוך עלויות רבות לארגון, ועדיין לאפשר לפרילנסר להרוויח מכך. בתקופה הנוכחית, כאשר תקציבים של ארגונים רבים מצטמצמים באחוזים ניכרים, הפנית פרויקטים לפרילנסרים יכולה להוות פתרון טוב לשני הצדדים.

לדוגמה, העסקת פרילנסר שעובד מהבית לא כוללת כל עלויות תקורה. החיסכון בעלויות התקורה מאפשרות לארגון להציע לפרילנסר מחיר שיאפשר לו להרוויח מהעיסקה בעוד שהארגון עדיין נותר עם חסכון ניכר לעומת מצב של העסקת שכיר.

זאת ועוד, לפרילנסרים יש תמיד מוטיבציה להגיש את העבודה מהר ככל האפשר כדי להמשיך לפרויקט הבא. זאת בשונה משכיר שאמנם נדרש לעמוד בדדליין אבל יוצא להפסקות צהריים והפסקות אחרות, יוצא לימי כייף וכדומה – כאשר כל הפסקה שכזאת מהווה עיכוב.

במילים אחרות, הארגון מקבל את השלמת הפרויקט מהר יותר ובה בעת חוסך במשאבים שבמקרה של שכירים מוקדשים (כאמור) להפסקות, שיחות מסדרון, הסחות דעת כמו גלישה, אימיילים פרטיים, סידורים אישיים וכדומה.

יתרון נוסף עבור הארגון שבהעסקת פרילנסר במקום שכיר נובע מכך שבמקרים מסויימים ארגון נמנע מהעסקת עובד שכיר למרות כישוריו הרבים, רק משום שהוא לא מתאים לעבודה עם המנהל הספציפי או הצוות המיועד.

פרט לכך, בכל פעם שעובד שכיר נקלט במקום העבודה, יש תקופת למידה מסויימת שבמהלכה הארגון בעיקר משקיע בעובד. אם עובד כזה עוזב את הארגון לפני שלארגון היתה הזדמנות להחזיר את ההשקעה, הרי שהגיוס נכשל והארגון מפסיד.

מנגד, כאשר הארגון שוכר פרילנסר, כל סוגיית עקומת הלמידה והחזר ההשקעה אינה רלוונטית. פרילנסרים עובדים באופן עצמאי, הם אינם צריכים להתאים עצמם לצוות או למנהל, והם מגיעים עם כל הכישורים בלי להזדקק לעקומת למידה.

 

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה