שיתוף

בבסיסן של חווית עובד חיובית ועבודת צוות טובה ניצבת התרבות הארגונית של החברה. בימים אלה, ולאור העובדה שרבים מהעובדים ימשיכו לעבוד מהבית גם לאחר תום משבר הקורונה, חשוב מאוד לשלב את התרבות הארגונית בחיי היומיום של כל עובד, ולא פחות חשוב – גם בתהליך הגיוס ובהליכי ניהול הביצועים של הארגון.

לכל עובד שמיישר קו עם ערכי הארגון ומבצע את משימותיו תוך התכווננות להשגת מטרות הארגון, יש פוטנציאל להשפיע על הארגון לטובה.

פוטנציאל זה יכול להגיע למיצויו האופטימלי כאשר מאפשרים לכל עובד חופש פעולה לתרום את המיטב תוך שהוא פועל מנקודת המבט האישית שלו, ובכך מביא איתו היבטים חדשים ורעננים.

במילים אחרות, חשוב מאוד לאפשר לכל עובד למלא את משימותיו תוך שהוא ממצה את הפוטנציאל שלו בדרכו האישית והייחודית, ולאו דווקא מבצע את המשימות המוטלות עליו באופן שמאלץ את עצמו להתאים עצמו לתבניות קבועות מראש.

האפשרות שניתנת לכל עובד לבטא את יכולותיו בכלים האישיים שלו ומתוך הפרשנות שלו ומימוש הידע והיכולות שלו מאפשרת להגביר את מידת החדשנות של הארגון.

בנוסף, חשוב לשים יותר דגש על היכולות האישיות והכישורים והמיומנויות של כל עובד והרבה פחות דגש על דברים כמו ניסיון ספציפי בתעשייה או תעודות הסמכה מקצועיות סטנדרטיות.

זאת ועוד, בעת מיון מועמדים, חשוב לתת חשיבות ליכולות ולמיומנויות הנוכחיות של המועמד, ופחות לנושאים כמו רקע משותף, סגנון חיים משותף, חוויות משותפות, הכרות מהצבא וכדומה.

הסוגייה, האם המנהל הישיר יכול להתיידד עם המועמד באופן אישי, כלומר האם הוא מישהו שהמנהל הישיר – או חברי הצוות האחרים – היו רוצים לבלות איתו זמן גם מחוץ לשעות העבודה, לא צריכה להוות שיקול בבחירתו.

בנוגע לתרבות הארגונית מציינים החוקרים של חברת המחקרים גאלופ כי, כאשר המנהלים הבכירים של הארגון אינם מסוגלים לבטא בצורה יעילה את החזון והיעדים של החברה, אלא רק מכתיבים שיטות עבודה לביצוע המשימות, ולא מותירים מקום למגוון דעות שחלקן מנוגדות לאלו של ההנהלה, נוצר מצב בו עובדי החברה הופכים ליצירי תבנית בדפוסים קבועים.

כלומר הם נשמעים וחושבים באופן דומה, בדרך כלל בניגוד למה שהם באמת חושבים, ובניגוד לאופן בו היו רוצים לבטא את הכישורים שלהם. זה אמנם מותאם לסטטוס קוו של הארגון, אבל רק לעתים נדירות מהווה מתכון ליצירת צוות יעיל, חדשני, ויצירתי.

לכן, כאשר מגדירים תרבות ארגונית חשוב לזכור, כי אין דרך אחת ויחידה לביצוע המשימות ואין תשובות נכונות או שגויות. המטרה היא להיות במצב של לימוד מתמיד של הליכי חשיבה ומתן מקום למגוון גישות לפתרון בעיות.

זאת ועוד, תרבות ארגונית היא דבר דינמי המתפתח כל הזמן. כל עובד בארגון יכול להשפיע על התוצאות לטובה או לרעה, על פי הדרך בה נבנית התרבות הארגונית.

הצעד הראשון, וכנראה החשוב ביותר, לקראת מיצוי הפוטנציאל של העובדים, הוא השקעת זמן בבחינה מתמדת לעומק של התרבות הארגונית, באופן אובייקטיבי ותוך חיפוש אחר שגיאות.

הגדרת תרבות ארגונית ברורה ועקבית מאפשרת למנהל משאבי האנוש לצייד את המנהלים הישירים בערכים הרצויים, ומאפשרת למנהלים הישירים להוות מנטורים לעובדים לפעול על פיהם.

תוצאת כל המרכיבים הללו תהיה בסופו של דבר שיפור בתוצאות העסקיות ובה בעת יצירת מקום עבודה משגשג שיעבור כל הזמן שינויים חיוביים לעבר צמיחה, בלי קשר לסוג התעשייה בה הארגון פועל.

רישום ליריד משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה